為什么企業(yè)招聘雙方達不到雙贏局面？

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

現如今，招聘經理們花在招聘上的時間成倍增長，盡管很多人力資源管理者將這種現象主要歸咎為結構原因，如技能差異，但是，招聘策略也在其中發(fā)揮著至關重要的作用。

首先，有46%的受訪者在招聘啟事中沒有提及薪資問題，而且，在很多雇主看來，招聘前就透露薪資水平肯定會導致招聘的失敗。有些公司對薪資問題保密，則是希望能在薪資談判中進退自如。其它時候，不提薪資是因為雇主不希望因此而影響公司內政。

事實上，薪資透明對招聘來說是個很大的優(yōu)勢，尤其是報出的薪資等于或高于市場行情的時候。求職者不僅更有可能去應聘那些提到薪資的職位，而且，這也使公司顯得比較爽快，有溝通的誠意。還有，如果競爭對手在招聘啟事中列出的薪資較低或干脆隱瞞這一項，那么，此策略就顯示出了你的優(yōu)勢。

其次，53%的受訪者對不同年齡段的招聘對象使用相同的招聘信息，宣傳自己公司的招聘崗位和工作機會。這種做法在廣告營銷領域是行不通的，因為人們從媒體上所讀到、聽到、看到的所有信息，都是按不同的年齡段細分的。

第三，47%的受訪者會主要錄用那些曾經從事過現職的人。這種做法大大降低了候選者的質量，因為，按照曾經的工作經歷篩選簡歷忽略掉了這樣一個事實，那就是，與曾有的工作經歷相比，所掌握的技能和本身的工作能力才是決定合適人選更重要的因素。一個接受過高等統計培訓的社會研究者，原先可能沒從事過市場調查分析師的工作，但卻肯定有勝任市場調研工作的技能。

第四，83%的受訪者招聘時通常不看數據，62%的受訪者沒有必要時可供利用的人才輸送管道，即有工作意向的預期人才記錄。這一點之所以成為弊端，原因很簡單：對流動性較大的崗位來說，人員的嚴重缺編會影響生產和士氣。大多數大公司都清楚自己那些崗位人員流動性比較大，所以，提前準備應對措施很有必要。長期從事招聘的公司單次招聘成本較低，而且耗時也較短。

第五，37%的受訪者談到，他們公司沒有做任何努力來避免人員流失。留住員工顯然很重要，但跟人員招聘有什么關系呢?首先，人員流動小可以減輕招聘者的負擔，讓他們能集中精力去做自己最擅長的事：跟求職者進行良性溝通，同時不必擔心不斷有人員流失。第二，籠絡員工的做法會讓他們更快樂，工作更投入，時間長了，他們就成了招聘者最有力的資產。人們愿意為善待他們的公司效力，并且往往把這一點看得比薪資和職位更重要。

無論公司從事的是什么行業(yè)，無論規(guī)模大小，幾乎每個公司都在不自覺地放緩招聘流程。隨著勞動力需求的持續(xù)上升，現在就要開始搞清楚哪里容易出問題，這對公司來說很重要，不僅為了確保能招聘到最優(yōu)秀的人才，也為了避免新的經濟發(fā)展勢頭遭到遏制。

相關鏈接：

招聘管理 管理課程

結構化面試技巧

職位分析、職位評估與人才選用策略