直接主管在招聘過(guò)程中最易犯錯(cuò)的三大現(xiàn)象

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如何評(píng)估招聘工作，除了要求按時(shí)把需要的人招聘進(jìn)來(lái)外，還要看招聘的實(shí)際效果。招聘員工的效果往往可以從員工的績(jī)效表現(xiàn)和一年內(nèi)的離職率上反映出來(lái)。時(shí)代光華認(rèn)為員工績(jī)效表現(xiàn)不好，雖然有各種原因，但與招聘的評(píng)估有很大關(guān)系，這個(gè)評(píng)估包括勝任素質(zhì)評(píng)估和與團(tuán)隊(duì)匹配的評(píng)估。

絕大部分公司在程序上有層層面試，還有一些輔助評(píng)估手段。面試一般來(lái)自HR、直接主管、平級(jí)同事、更高層級(jí)主管等。但往往在實(shí)際招聘中最具有實(shí)際決定權(quán)的是直接主管，其他的面試多是參考性的。這與管理的倫理也是吻合的，因?yàn)槿耸侵苯又鞴苡茫瑯I(yè)務(wù)目標(biāo)是直接主管來(lái)承擔(dān)，自然要給直接主管用人權(quán)。所以，直接主管在招聘過(guò)程中起著至關(guān)重要的作用。

然而在現(xiàn)實(shí)中，直接主管在招聘過(guò)程中最容易缺乏客觀評(píng)估的情況往往有這么幾種：

其一，熟人招聘。招聘熟人缺乏客觀評(píng)估容易出現(xiàn)在兩個(gè)方面：1）熟人是幾年前的熟人，最近幾年聯(lián)系不多，憑著幾年前的印象判斷招聘進(jìn)來(lái)；2）對(duì)熟人的某方面比較熟，但沒(méi)有真正了解其工作能力和與現(xiàn)在崗位的匹配性，礙于情面沒(méi)有評(píng)估直接招聘進(jìn)來(lái)。

其二，類(lèi)似經(jīng)歷。招聘者在選擇候選人時(shí)或多或少會(huì)偏向自己熟悉或與自己類(lèi)似的人，這是人的認(rèn)知特點(diǎn)決定的。比如說(shuō)，教育背景好的人偏向選擇教育背景好的候選人，來(lái)自某個(gè)地域的人偏向選擇這個(gè)地域的候選人，來(lái)自某家公司的人偏向選擇來(lái)自這個(gè)公司的候選人，甚至有偏向選擇某個(gè)愛(ài)好相同的候選人等。

選擇與自己類(lèi)似經(jīng)歷的人沒(méi)有錯(cuò)，但容易發(fā)生現(xiàn)象是以偏概全，就是招聘者被一點(diǎn)類(lèi)似的東西打動(dòng)了，忽視了其他關(guān)鍵要素的客觀評(píng)估，或者將一個(gè)點(diǎn)的好感投射到對(duì)這個(gè)人的評(píng)估上了，導(dǎo)致錯(cuò)誤的評(píng)估。

其三，社會(huì)關(guān)系推薦。社會(huì)關(guān)系推薦也是招聘中比較常見(jiàn)的現(xiàn)象，有一些候選人被推薦過(guò)來(lái)確實(shí)也能很好發(fā)揮作用，如果只是推薦評(píng)估后可以被否決不失為一種招聘渠道。

但現(xiàn)實(shí)中更多一些社會(huì)關(guān)系的推薦確實(shí)為了幫候選人安排工作，雖然沒(méi)有說(shuō)不能否決，但對(duì)很多公司來(lái)說(shuō)，很多情況下是不能夠否決的，否則傷了面子，影響到企業(yè)的外部公共關(guān)系，導(dǎo)致更大的損失。對(duì)著這類(lèi)推薦，已經(jīng)超出了常規(guī)招聘評(píng)估的討論范圍，就當(dāng)做企業(yè)維護(hù)公共關(guān)系的成本了。

通過(guò)關(guān)系招聘、挖人的成本會(huì)比較高，挖來(lái)的人要求的東西也較多，如果滿(mǎn)足不了，企業(yè)也用不好這些人。楊偉國(guó)也不傾向于關(guān)系招聘這種做法。他認(rèn)為，長(zhǎng)期以來(lái)，中國(guó)企業(yè)的人力資源管理和中國(guó)傳統(tǒng)文化經(jīng)常發(fā)生沖突，容易造成管理上難度的加大。內(nèi)部推薦的人容易形成“小圈子”，通過(guò)客戶(hù)推薦的人可能會(huì)影響企業(yè)與客戶(hù)之間正常的關(guān)系和交流。

事實(shí)上，對(duì)招聘效果的評(píng)估不能只看表面人數(shù)和流程，更要撥開(kāi)現(xiàn)象去看實(shí)際內(nèi)在的影響因素，針對(duì)性予以糾正。

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