企業(yè)如何選擇適合自己的薪酬模式？

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所謂的薪酬模式，實際上就是公司薪酬分配的價值基礎是什么?是以崗位為基準，還是以能力或資歷為基準?因此，作為企業(yè)的薪酬設計人員，要明確公司到底采取哪種薪酬模式。

第一，以崗位為基準的薪酬管理模式主要依據(jù)崗位在企業(yè)內的相對價值為員工付酬，崗位的相對價值高，其薪資等級也高，反之亦然。崗位薪酬模式傳遞了崗位價值貢獻大小決定薪酬高低的價值取向，同時它還具有操作簡易性的優(yōu)點。

盡管如此，基于崗位的薪酬模式也有著明顯的問題：由于崗位薪酬模式下薪酬高低與崗位等級高低有很強的正比關系，在這種薪酬模式下，員工薪酬的增長主要需要依靠崗位的晉升。

因此，其導向的行為是：員工需要遵從等級秩序，只有千方百計獲得晉升機會，注重人際網(wǎng)絡關系的建設，為獲得崗位晉升采取政治性行為;同時在一些企業(yè)由于技術崗位難以獲得較高的崗位等級，如果從事單一的技術工作，盡管其技術水平越來越出色，但其收入水平很難有較大的提高，也就影響了其工作的積極性，打擊了他們從事技術工作的信心，導致很多優(yōu)秀的技術人員因為“走仕途”而形成“內部流失”。

第二，以能力為基準的薪酬模式實際突破了崗位薪酬模式的局限性，它強調依據(jù)員工具有的工作能力來確定員工的報酬。由于能力薪酬拋棄了崗位晉升與薪酬高低的關系，在價值取向上主要倡導提升個人能力，即無論在哪個崗位上只要你的能力達到了企業(yè)預先設定的要求你就能夠拿到相應的工資，所以非常有利于改變企業(yè)員工走仕途的價值觀念，可以讓一些技術人員安心地從事技術工作，避免技術人員的內部流失。

但是能力薪酬模式也具有一些局限性，其最主要的還是在于它操作上有一定技術難度，它要求企業(yè)必須建立一個具有操作性的員工能力評價體系，同時如果稍有操作不慎就會陷入等級薪酬模式的論資排輩，如果控制不好，企業(yè)的薪酬成本也會越來越高。

事實上，崗位薪酬或能力薪酬事實上有著各自的主要適用范圍，前者比較適用于核心能力屬于非技術性因素的企業(yè)，而后者適用于解決非管理類人員的職業(yè)生涯的問題。在現(xiàn)實薪酬變革的操作中，還要考慮公司原有的人力資源管理狀態(tài)，來確定企業(yè)采取何種薪酬模式，也可以將兩種模式結合起來操作。

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