員工出差不歸，HR能否做曠工處理？

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢(xún)電話(huà)：400-8352-114

一家電力制造企業(yè),公司一名員工原為銷(xiāo)售人員，后由于業(yè)務(wù)調(diào)整，擬將其調(diào)往工作性質(zhì)相似的另一部門(mén)，由于該員工對(duì)調(diào)崗后的薪資分配方案不同意，不愿在崗位調(diào)動(dòng)單上簽字，并且將有調(diào)入、調(diào)出部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)的調(diào)動(dòng)單自行保留。兩個(gè)月前，該員工聲稱(chēng)出差，至今未回過(guò)公司，目前，原部門(mén)不便管他，新部門(mén)不認(rèn)可他出差，兩邊都要求由我們?nèi)耸虏块T(mén)出解決方案。

經(jīng)過(guò)了解到，該公司銷(xiāo)售人員出差歷來(lái)無(wú)書(shū)面審批記錄，該員工出差前曾電話(huà)請(qǐng)示其分管領(lǐng)導(dǎo)，雖未得到肯定答復(fù)，但這期間公司仍然照常在給他發(fā)放工資。對(duì)于這名員工，HR該怎么做呢？

在企業(yè)里，以嚴(yán)重違紀(jì)解除勞動(dòng)合同的方法屢見(jiàn)不鮮。違紀(jì)解除合同的程序一是對(duì)制度的告知并有員工記錄，二是員工達(dá)到嚴(yán)重違紀(jì)的構(gòu)件清晰、文本在案。依本案來(lái)看，該公司銷(xiāo)售員工的考勤是沒(méi)有記錄的，銷(xiāo)售人員的出差起始時(shí)間節(jié)點(diǎn)都是以一定的規(guī)律行事而無(wú)實(shí)質(zhì)流程紙質(zhì)要件約束。

或從本案描述反映對(duì)出差人員的管理是松散的，至于有沒(méi)有日周月工作計(jì)劃與工作總結(jié)上報(bào)直屬領(lǐng)導(dǎo)，兩個(gè)月工作不請(qǐng)求不匯報(bào)能不能按照工作慣例視為曠工，這些都有待商榷。

銷(xiāo)售部可以以員工行為績(jī)效不達(dá)標(biāo)而采取制裁措施，但是對(duì)其考勤視為曠工則于理不通。因?yàn)楸景敢舱f(shuō)過(guò)對(duì)出差人員的出差行為無(wú)書(shū)面審批記錄，則考勤是無(wú)法確定的。員工正是鉆此空子，公司而且照常發(fā)了工資，員工更有理由不承認(rèn)自己屬于曠工的嚴(yán)重違紀(jì)行為。結(jié)果的仲裁，企業(yè)處于被動(dòng)地位結(jié)果屬非法解除合同就是補(bǔ)償金+賠償金。

企業(yè)老板很多都會(huì)說(shuō)國(guó)家的法律對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)是越來(lái)越偏重了，企業(yè)的責(zé)任越來(lái)越大。《勞動(dòng)法》及《勞動(dòng)合同法》在保障勞動(dòng)者權(quán)益的同時(shí)也給了企業(yè)權(quán)益保護(hù)的權(quán)利，就看企業(yè)如何合理去利用了。

首先，本案的原始起因是調(diào)崗后的薪資分配讓該員工滿(mǎn)意，所以不愿意在調(diào)動(dòng)單上簽字，雖有調(diào)出、調(diào)入部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)的簽字，這個(gè)調(diào)動(dòng)單也是無(wú)效的。《勞動(dòng)合同法》 第35條規(guī)定“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。

變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)采用書(shū)面形式。變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份”。所以，對(duì)員工進(jìn)行調(diào)動(dòng)，在待遇、職位、地點(diǎn)、作息時(shí)間、工作環(huán)境等方面都應(yīng)當(dāng)事先達(dá)成一致意見(jiàn)才行，否則，情愿維持原崗位不調(diào)動(dòng)。

其次，調(diào)出、調(diào)入部門(mén)既然要調(diào)動(dòng)該員工，而且領(lǐng)導(dǎo)也簽了字，那么，人事部門(mén)與他們二個(gè)部門(mén)就要聯(lián)動(dòng)，不應(yīng)當(dāng)還正常發(fā)放工資，這樣互相矛盾的行為，怎么能夠自圓其說(shuō)嘛。

第三，既然該員工的癥結(jié)是薪資分配方案，那么幾方就可以冷靜討論這個(gè)方案，相互讓一步總可以達(dá)成協(xié)議的，畢竟業(yè)務(wù)調(diào)整了要恢復(fù)原崗位也不現(xiàn)實(shí)，但只要該員工提的意見(jiàn)是正確的，公司也應(yīng)當(dāng)考慮，不能以強(qiáng)壓弱讓員工認(rèn)可，這樣不是樂(lè)意接受的條件，即使在某種不得已的情況下簽字認(rèn)可，員工也會(huì)在工作中給予軟抵抗，公司也會(huì)因此受損的。

此外，有一點(diǎn)需要牢記，出現(xiàn)調(diào)崗員工協(xié)商不一致時(shí)不能久拖任由員工所為。一是HR第一時(shí)間停其工作確定崗位；二是規(guī)定時(shí)間內(nèi)作出崗位確定及離職協(xié)商確定；三是運(yùn)用好法律條規(guī)，盡量安排合適的人在合適崗位。

出現(xiàn)問(wèn)題不可怕，關(guān)鍵是對(duì)問(wèn)題的處理是否做到核心問(wèn)題合企業(yè)意愿又盡量讓個(gè)人滿(mǎn)意，時(shí)間不能久拖，但也不能快刀斬麻。把握好節(jié)點(diǎn)，補(bǔ)充節(jié)點(diǎn)，完善流程，以利后期工作遇到類(lèi)似問(wèn)題可以有理有據(jù)而解決。

相關(guān)鏈接：

人力資源 管理課程

新《勞動(dòng)合同法》解讀 

勞動(dòng)合同法實(shí)施條例解讀與企業(yè)應(yīng)對(duì)策略