企業(yè)績(jī)效考核KPI的五大設(shè)計(jì)步驟

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KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績(jī)考評(píng)方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任，并以此為基礎(chǔ)，明確部門人員的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，使業(yè)績(jī)考評(píng)建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績(jī)效管理的關(guān)鍵。

其中確立KPI指標(biāo)的要點(diǎn)在于流程性、計(jì)劃性和系統(tǒng)性，有五大步驟是關(guān)鍵：

第一步：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，并在會(huì)議上利用頭腦風(fēng)暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務(wù)重點(diǎn)(企業(yè)價(jià)值評(píng)估的重點(diǎn))。再用頭腦風(fēng)暴法找出這些關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域的關(guān)KPI。

第二步：各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級(jí)KPI建立部門KPI，并對(duì)相應(yīng)部門的KPI進(jìn)行分解，確定相關(guān)的要素指標(biāo)，分析績(jī)效驅(qū)動(dòng)因數(shù)，確定實(shí)現(xiàn)其工作流程，以便確定評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。

第三步：各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI細(xì)分，分解為更細(xì)的KPI及各職位的業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)。這些指標(biāo)就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對(duì)KPI體系的建立和測(cè)評(píng)本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)努力的過程，對(duì)各部門治理者的績(jī)效治理工作起到很大的促進(jìn)作用。

第四步：一般來說，KPI指標(biāo)表名是從哪些方面衡量或評(píng)價(jià)工作，解決“評(píng)價(jià)什么”的問題；而標(biāo)準(zhǔn)是在各個(gè)指標(biāo)上分別應(yīng)該達(dá)到什么水平，解決“被評(píng)價(jià)者怎樣做，做多少”的問題。

第五步：審核主要是為了確保這些關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)能夠全面、客觀地反映被評(píng)價(jià)對(duì)象的績(jī)效，而且易于操作。每一個(gè)職位都影響某項(xiàng)業(yè)務(wù)流程的一個(gè)過程，或影響過程中的某個(gè)點(diǎn)。在訂立目標(biāo)及進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，應(yīng)考慮職位的任職者是否能控制該指標(biāo)的結(jié)果。

企業(yè)在設(shè)計(jì)KPI體系時(shí)往往忽略了KPI的戰(zhàn)略目的，對(duì)KPI如何反映和牽引價(jià)值創(chuàng)造的過程更是缺乏考慮，過于看重KPI的考核功能，一開始就面向部門甚至職位來設(shè)計(jì)KPI。在這種思路下，要么靠拍腦袋拋出一些KPI，然后強(qiáng)加給各部門和個(gè)人，要么生吞活剝地借助一些工具，弄出一套四不象的KPI體系。這種KPI體系執(zhí)行后，問題十分明顯。

與企業(yè)通常采用的KPI設(shè)計(jì)方法相比，基于戰(zhàn)略、流程導(dǎo)向的KPI方法采用縱向和橫向兩個(gè)維度來綜合，可能顯得復(fù)雜一些，但只有流程導(dǎo)向才能夠抓住KPI的本質(zhì)，這樣設(shè)計(jì)出來的KPI才能引導(dǎo)各部門緊密協(xié)作以實(shí)現(xiàn)公司的目標(biāo)。

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