企業(yè)績效考核KPI的五大設計步驟

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。

其中確立KPI指標的要點在于流程性、計劃性和系統(tǒng)性，有五大步驟是關鍵：

第一步：明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標，并在會議上利用頭腦風暴法和魚骨分析法找出企業(yè)的業(yè)務重點(企業(yè)價值評估的重點)。再用頭腦風暴法找出這些關鍵業(yè)務領域的關KPI。

第二步：各部門的主管需要依據(jù)企業(yè)級KPI建立部門KPI，并對相應部門的KPI進行分解，確定相關的要素指標，分析績效驅動因數(shù)，確定實現(xiàn)其工作流程，以便確定評價指標體系。

第三步：各部門的主管和部門的KPI人員一起再將KPI細分，分解為更細的KPI及各職位的業(yè)績衡量指標。這些指標就是員工考核的要素和依據(jù)。這種對KPI體系的建立和測評本身，就是統(tǒng)一全體員工朝著企業(yè)戰(zhàn)略目標努力的過程，對各部門治理者的績效治理工作起到很大的促進作用。

第四步：一般來說，KPI指標表名是從哪些方面衡量或評價工作，解決“評價什么”的問題；而標準是在各個指標上分別應該達到什么水平，解決“被評價者怎樣做，做多少”的問題。

第五步：審核主要是為了確保這些關鍵績效指標能夠全面、客觀地反映被評價對象的績效，而且易于操作。每一個職位都影響某項業(yè)務流程的一個過程，或影響過程中的某個點。在訂立目標及進行績效考核時，應考慮職位的任職者是否能控制該指標的結果。

企業(yè)在設計KPI體系時往往忽略了KPI的戰(zhàn)略目的，對KPI如何反映和牽引價值創(chuàng)造的過程更是缺乏考慮，過于看重KPI的考核功能，一開始就面向部門甚至職位來設計KPI。在這種思路下，要么靠拍腦袋拋出一些KPI，然后強加給各部門和個人，要么生吞活剝地借助一些工具，弄出一套四不象的KPI體系。這種KPI體系執(zhí)行后，問題十分明顯。

與企業(yè)通常采用的KPI設計方法相比，基于戰(zhàn)略、流程導向的KPI方法采用縱向和橫向兩個維度來綜合，可能顯得復雜一些，但只有流程導向才能夠抓住KPI的本質，這樣設計出來的KPI才能引導各部門緊密協(xié)作以實現(xiàn)公司的目標。

相關鏈接：

績效體系建立 管理課程

KPI的設計技巧與運用 

戰(zhàn)略性績效管理工具“KPI+BSC”實戰(zhàn)訓練營