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避免誤區(qū) 不妨換個(gè)思路做招聘

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如果你覺(jué)得招聘就是看別人適不適合自己,招聘啟示不能寫(xiě)得太詳細(xì),招人不能找最優(yōu)秀的,招聘就是面試……或許此時(shí)你已經(jīng)進(jìn)入招聘的誤區(qū),不妨換個(gè)思路做招聘。
 

求職好比談戀愛(ài)
 

幾年前,大學(xué)擴(kuò)招的后發(fā)性影響日漸顯現(xiàn),致使就業(yè)壓力與日俱增,這似乎給了HR們一個(gè)“利好消息”——人才市場(chǎng)處于買方市場(chǎng)。然而好景不長(zhǎng),從珠三角第一次傳出“招工荒”聲音的那刻起,HR的心態(tài)就發(fā)生了微妙的變化,畢竟市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的一個(gè)明顯特征是就業(yè)的雙向選擇,雖然目前我國(guó)的就業(yè)率還不高,但在企業(yè)挑選人才的同時(shí),求職者也在選擇企業(yè),因此這要求HR們擯棄先前的舊觀念和思想,將招聘當(dāng)作戀愛(ài)來(lái)談。 

當(dāng)求職者心態(tài)日趨理性時(shí),招聘就是企業(yè)與求職者之間的一次戀愛(ài)。首先,能否達(dá)成“婚姻”協(xié)議,取決雙方的魅力指數(shù),不具魅力,難贏芳心。求職者的魅力在于真才實(shí)學(xué),而企業(yè)的魅力在于其在行業(yè)內(nèi)的地位、企業(yè)文化、品牌和頗具競(jìng)爭(zhēng)力的薪水等等。換句話說(shuō),只有辦好企業(yè),企業(yè)才具備求婚的“玫瑰”,求職者才會(huì)踏破門檻。其次,雙方應(yīng)本著相互尊敬,以誠(chéng)相待的態(tài)度。即要求企業(yè)在介紹自己的情況時(shí)(特別是薪水問(wèn)題)不能遮遮掩掩,又要求求職者的簡(jiǎn)歷真實(shí)、“陽(yáng)光”,否則不對(duì)稱的信息會(huì)導(dǎo)致聯(lián)姻無(wú)法良性延續(xù),企業(yè)也會(huì)為此付出慘重的招聘成本。第三,招聘“婚姻”的成功與否,還取決于雙方是否談得來(lái)。談得比較投機(jī),說(shuō)明門當(dāng)戶對(duì),需要明確的是這里的“談”不僅指面試,還包括其他的考查手段和方法。因此,HR要在“談”上下功夫,努力彰顯專業(yè)化的招聘技能。第四,如果招聘雙方不能“共結(jié)連理”,那么彼此還可以做朋友,因?yàn)閷?duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō),所有求職者都可能是企業(yè)現(xiàn)在或未來(lái)的客戶和員工。
 

素質(zhì)模型“白皮書(shū)”
 

HR招聘時(shí)常常會(huì)這樣感嘆“幾乎所有簡(jiǎn)歷都是千篇一律”,不是大話連篇,就是套話不斷,毫無(wú)個(gè)性可言,如果將求職者的姓名更換,便可“復(fù)制”出無(wú)數(shù)份簡(jiǎn)歷。而這種“可復(fù)制性”簡(jiǎn)歷只能靜靜地“睡”在企業(yè)的“人才庫(kù)”里,長(zhǎng)期得不到“喚醒”。出現(xiàn)這樣的問(wèn)題,求職者本人當(dāng)然難辭其咎,但HR就沒(méi)有責(zé)任?其實(shí)企業(yè)很少對(duì)招聘條件進(jìn)行量化處理,查遍所有的招聘啟事,都是些近乎“十全十美”的定性詞語(yǔ),如“執(zhí)行力強(qiáng)、責(zé)任心強(qiáng)、溝通能力強(qiáng)”……惟獨(dú)沒(méi)有量化的招聘條件。

追根溯源,根本問(wèn)題在于HR們沒(méi)有把宏觀的、定性的素質(zhì)能力模型進(jìn)行量化,使之變成操作性較強(qiáng)的素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)。雖然越來(lái)越多的企業(yè)紛紛起草職業(yè)素質(zhì)能力模型,并將其作為企業(yè)招聘工作的基石,似乎“框”住求職者的素質(zhì)能力,招聘便能萬(wàn)事大吉。但素質(zhì)能力模型只是招聘工作的目標(biāo)性保障,只有方向還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠,沒(méi)有量化的素質(zhì)能力模型是無(wú)法指導(dǎo)具體招聘工作的。眾所周知,制度的施行不但要有宏觀的內(nèi)容,即紅皮書(shū),還要有一個(gè)微觀層面上的實(shí)施細(xì)則,亦白皮書(shū)(SOP,標(biāo)準(zhǔn)操作手冊(cè))。若把素質(zhì)能力模型比作HR的紅皮書(shū)的話,那么,相應(yīng)的素質(zhì)能力標(biāo)準(zhǔn)就是HR的白皮書(shū)。
 

“合適原則”有前提
 

時(shí)下,“只招合適的,不招優(yōu)秀的”招聘原則在業(yè)界廣為流行。如果說(shuō)招聘的首要考慮因素是崗位的適配問(wèn)題,那么財(cái)務(wù)崗位招財(cái)會(huì)專業(yè),不招IT專業(yè)的方式無(wú)疑是“合適”的,但并不準(zhǔn)確。這也導(dǎo)致在實(shí)際招聘工作中,某些HR中庸化,濫用此原則,不管有沒(méi)有招到員工,都用“合適原則”來(lái)搪塞,“合適的才是最好的”幾乎成了某些HR的口頭禪。

正態(tài)分布告訴我們,中間者居多,兩頭者最少,同樣的薪水,為什么不招攬優(yōu)秀人才?如果從眾多的中等水平者之中去挑選合適者,是否存在偷懶之嫌?如果不招優(yōu)秀者,是否有悖于惟才是舉的招聘策略?因此,李開(kāi)復(fù)指出“一流的企業(yè)就應(yīng)該招聘一流的人才,當(dāng)它從招進(jìn)第一個(gè)二流員工開(kāi)始,就是它走下坡之際。”這句話可以說(shuō)是對(duì)中庸化“合適原則”的最佳反駁。我們不妨逆向思考,如果不招優(yōu)秀的,那么為什么會(huì)有這么多的獵頭公司存在?如果不招優(yōu)秀的,像超級(jí)女聲、模特大賽、主持人大賽這樣的PK大賽為什么會(huì)贏得這么高的收視率?

筆者認(rèn)為招聘的“合適原則”要有一個(gè)前提,即在薪水允許的前提下,招聘能夠吸引到的最優(yōu)人才。所以,正確的招聘策略應(yīng)該是:從那些少數(shù)的優(yōu)秀者中去挑選符合本企業(yè)文化的合適者。因此“合適原則”被詮釋為:甄別優(yōu)秀的,挑選合適的。事實(shí)證明,大多數(shù)優(yōu)秀企業(yè)都是以此為原則,挑選人才的。
 

HR不要單打獨(dú)斗
 

俗話說(shuō),“一個(gè)好漢,兩個(gè)幫”,雖然招聘是HR份內(nèi)的事,但是只靠HR單打獨(dú)斗是很難收到理想的招聘效果的,因?yàn)樵诖罅μ岢珔f(xié)作性和配合度的公司里,一個(gè)部門單獨(dú)存在是毫無(wú)意義的。受工作職責(zé)范圍的局限,HR們普遍對(duì)公司的業(yè)務(wù)知識(shí)缺乏了解,而且他們多數(shù)只擁有篩選權(quán),沒(méi)有錄用決定權(quán)。

所以業(yè)內(nèi)普通做法為:HR只做招聘的頭道程序——篩選和甄別候選人,然后交由下一道程序——由業(yè)務(wù)部門進(jìn)行專業(yè)方面的知識(shí)能力考查。從這個(gè)意義上講,非HR部門的有關(guān)人員(特別是部門負(fù)責(zé)人)也是HR人士,只是他們的招聘技能不一定很專業(yè)而已。因此,HR要協(xié)調(diào)好與公司其他部門的工作關(guān)系,積極尋求他們的支持和配合,并適時(shí)指導(dǎo)、培訓(xùn)、幫助他們提高面試的技巧和能力。實(shí)踐證明,用好了公司其他部門的負(fù)責(zé)人,HR工作將會(huì)如虎添翼。

另外,對(duì)于特殊人才的引進(jìn),如果沒(méi)有特殊政策作支持,HR縱有三頭六臂,也只能無(wú)奈地看著優(yōu)秀人才從身邊“溜走”。因此為了有效吸引優(yōu)秀人才,HR們要反復(fù)與管理者特別是老板進(jìn)行溝通,一方面要讓管理層充分了解目前的招聘現(xiàn)狀;另一方面,要積極為管理層出謀劃策,拿出切實(shí)可行的建設(shè)性意見(jiàn)。當(dāng)然,也可以借鑒別人的做法。力帆集團(tuán)董事長(zhǎng)尹明善有句名言:八分人才,九分使用,十分待遇,而史玉柱在央視的“贏在中國(guó)”節(jié)目中也講到,高工資的結(jié)果一定是低成本和高利潤(rùn)??梢?jiàn)獲得老板的認(rèn)可和薪酬授權(quán),也是招聘工作必不可少的組成部分。
 

別讓潛規(guī)則成硬傷
 

各行各業(yè)都有潛規(guī)則,招聘亦不例外。這些招聘潛規(guī)則,有些是筆者的親身經(jīng)歷,有些則是耳濡目染。因此筆者常常在想:這些潛規(guī)則是不是HR給求職者出的一系列面試題中的“常規(guī)題”或“必答題”,是否有助于HR快速、高效地招募到合適人選,是否帶有普遍性;通過(guò)招聘活動(dòng),HR能否達(dá)到既招人又“亮相”(展示企業(yè)形象和企業(yè)文化)之目的……
 

潛規(guī)則1:招聘中企業(yè)需強(qiáng)勢(shì)
 

不少求職者抱怨,他們大都高興而去,敗興而歸。因?yàn)?,在面試過(guò)程中求職者得不到起碼的人格尊重。例如,求職簡(jiǎn)歷發(fā)了不少,但落選者能得到回應(yīng)的卻寥寥無(wú)幾;想與招聘企業(yè)電話或上門了解一下招聘進(jìn)度,卻遭遇“合則約見(jiàn),謝絕來(lái)電來(lái)訪”的“警告”;大老遠(yuǎn)趕去面試,連起碼的杯水禮遇都沒(méi)有“享用”;滿腔熱枕的面試準(zhǔn)備,換來(lái)的僅僅是一次填表機(jī)會(huì);

緊張的面試時(shí)刻一拖再拖,面試官這才“千呼萬(wàn)喚始出來(lái)”;填表、面試、筆試、復(fù)試,眼看就要搞定了,可最敏感的薪金事宜卻遲遲沒(méi)有提及;幾輪面試過(guò)后,任憑求職者望眼欲穿,心急如焚,就是等不來(lái)一紙聘用與否的通知……

這些現(xiàn)象,究其原因,在于很多HR認(rèn)為企業(yè)在招聘的過(guò)程中應(yīng)以“強(qiáng)”示人,讓招聘主動(dòng)權(quán)牢牢握在企業(yè)手中,企業(yè)無(wú)需將求職者視為座上賓。誠(chéng)然,招聘的目的在于招人,但它還應(yīng)該隱含著另一個(gè)目的,即招聘本身就是充分展示企業(yè)形象和企業(yè)文化的好機(jī)會(huì)。投我以桃,報(bào)之以李。如果HR不施禮于人,那么,求職者也不會(huì)對(duì)企業(yè)有什么好感,尤其是那些落選者,他們可能會(huì)一傳十、十傳百地撒播這類不良的企業(yè)文化,進(jìn)而會(huì)讓人對(duì)其生產(chǎn)的產(chǎn)品或提供的服務(wù)失去信心。
 

潛規(guī)則2:面試就等于招聘
 

正如先前所說(shuō),招聘工作是企業(yè)與求職者之間的一次“戀愛(ài)”,戀愛(ài)需要一步一步地發(fā)展,招聘也要有準(zhǔn)備、有步驟地進(jìn)行。但遺憾的是,某些面試官的招聘流程相當(dāng)不規(guī)范,具體表現(xiàn)在以下幾方面:

一是事先沒(méi)有認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷,面試時(shí)一上來(lái)就讓?xiě)?yīng)聘者作自我介紹。當(dāng)然,這也幾乎是當(dāng)下面試工作的第一步,其實(shí)應(yīng)聘者的基本情況已經(jīng)在簡(jiǎn)歷上寫(xiě)得比較清楚,重復(fù)的必要又有多大呢?就算是對(duì)應(yīng)聘者語(yǔ)言表達(dá)能力的考察,也完全可以在接下來(lái)的面試中判斷出來(lái)。一言以蔽之,讓?xiě)?yīng)聘者作自我介紹的唯一理由恐怕是面試官匆忙行事,根本沒(méi)有認(rèn)真閱讀簡(jiǎn)歷。

二是面試問(wèn)題無(wú)準(zhǔn)備,幾乎全是閑聊話題,根本不懂STAR提問(wèn)技巧,因而面試的問(wèn)題少之又少,時(shí)間十分短促,根本沒(méi)有了解到應(yīng)聘者的品格、態(tài)度、技能、經(jīng)驗(yàn)、興趣等情況。

三是,招聘工作無(wú)記錄,無(wú)論面試還是進(jìn)一步審核都沒(méi)有明確的招聘記錄,錄用結(jié)果全憑面談?dòng)∠蟛萋实贸?。需要注意的是,將面試等同于招聘的潛?guī)則可能是致命的工作失誤,畢竟隨著新勞動(dòng)合同法的出臺(tái),企業(yè)對(duì)人才的管理更需細(xì)致和規(guī)范化,把面試作為招聘的全部,沒(méi)有流程、沒(méi)有記錄會(huì)給企業(yè)日后的用工帶來(lái)巨大的風(fēng)險(xiǎn)。

 

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發(fā)布:2007-06-17 10:50    編輯:泛普軟件 · xiaona    [打印此頁(yè)]    [關(guān)閉]
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