HR之人才招聘手段——外招篇

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外部招聘指根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，從企業(yè)外部把優(yōu)秀、合適的人才招聘進企業(yè)，把他們放到恰當?shù)膷徫?。與內(nèi)部制造相比，“外部招聘”成本較高，而且也存在較大的風險，但也有其優(yōu)勢。

時下大多數(shù)企業(yè)通常的做法是“外部招聘”，事實上，外部招聘是一種有效的對外交流方式，會起到廣告的作用，在外部招聘過程中，企業(yè)在其員工、客戶和其他外界人士中宣傳了自己，從而形成良好的口碑。

此外，從外部招聘的員工對現(xiàn)有組織文化有一種嶄新的，大膽的視野，而少有主觀的偏見。典型的內(nèi)部員工已徹底被組織文化同化，他們既看不出組織有待改進之處，也無進行改革和自我提高意識和沖動，整個組織缺乏競爭意識和氛圍。

通過從外部招聘優(yōu)秀的技術(shù)和管理專家，從而產(chǎn)生“鯰魚效應”。在無形中給組織原有員工施加壓力，激發(fā)他們的斗志和潛力。另一方面，外部招聘的人才來源廣泛，選擇余地充分，能引進許多杰出人才，特別是某些稀缺的復合型人才。從而能夠節(jié)約內(nèi)部培養(yǎng)和業(yè)務培訓開支。

當然，由于空缺職位有限，企業(yè)內(nèi)可能有幾個候選人，他們之間的不良競爭可能導致勾心斗角、相互拆臺等問題發(fā)生。一旦某一員工被提升，其他候選人可能會出現(xiàn)不滿情緒，消極懈怠，不服管理。“外部招聘”可以使內(nèi)部競爭者得到某種心理平衡，避免了組織成員間的不團結(jié)。

雖然說外部招聘有很多優(yōu)點，但是其實也有著其本質(zhì)的缺陷和不足。一方面，篩選時間長，難度大。組織希望能夠比較準確地測量應聘者的能力、性格、態(tài)度、興趣等素質(zhì)，從而預測他們在未來的工作崗位上能否達到組織所期望的要求。而研究表明，這些測量結(jié)果只有中等程度的預測效果，僅僅依靠這些測量結(jié)果來進行科學的錄用決策是比較困難的。

另一方面，外部招聘的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。而且如果需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介機構(gòu)招募時，一般需要支付一筆不小的費用，而且由于外部應聘人員相對較多，后繼的挑選過程也非常的繁瑣與復雜，不僅花費了較多的人力、財力、還占用了大量的時間。

第三，外部招聘只能通過幾次短時間的接觸，就必須判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部制造那樣經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很可能因為一些外部的原因（如信息的不對稱性等）而做出不準確的判斷，進而增加了決策風險。

如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響，容易導致“招來女婿氣走兒子”的現(xiàn)象發(fā)生。由此可知，外部招聘一定要慎重。

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