人才招聘的管理模式需要怎樣進行制定

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第一步招聘前的準備：人力資源規(guī)劃管理模式和工作分析

企業(yè)在招聘之前，需要做兩項重要的基礎(chǔ)性工作，那就是：人力資源規(guī)劃和工作分析。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供應(yīng)進行分析和預(yù)測，判斷未來的企業(yè)內(nèi)部各崗位的人力資源是否達到綜合平衡，即在數(shù)量、結(jié)構(gòu)、層次多方面平衡。工作分析，是分析企業(yè)中的這些職位的職責是什么，這些職位的工作內(nèi)容有哪些以及什么樣的人能夠勝任這些職位。兩者的結(jié)合會使得招聘管理模式工作的科學性、準確性大大地加強。

第二步管理模式招聘策略的確定

招聘的策略包括了對目標人才進行界定，對企業(yè)吸引人才的核心優(yōu)勢進行挖掘和推廣宣傳，以及對招聘渠道和方法的選擇等。只有正確的招聘策略才能保證我們的招聘管理模式工作有的放矢，百發(fā)百中。依據(jù)招聘策略以及人力資源規(guī)劃和工作分析的結(jié)果，我們就可以制定詳盡的招聘計劃了。

第三步管理模式招聘實施方案的設(shè)計

常用的招聘管理模式渠道有：互聯(lián)網(wǎng)、媒體廣告、現(xiàn)場招聘會、校園招聘、人才中介機構(gòu)、獵頭公司、雇員推薦等，如何選擇最適合企業(yè)的招聘渠道往往是困擾我們的問題，通過《招聘渠道評估表》就可以有效地選擇出適合于企業(yè)的招聘渠道。

企業(yè)向外發(fā)布招聘管理模式信息，就需要設(shè)計出能夠具有引起受眾的注意和興趣、激起求職者申請工作的愿望以及讓人看了之后立刻采取行動等特點的招聘廣告，即注意—興趣—愿望—行動四原則。在撰寫招聘廣告時，還需要保證招聘廣告的內(nèi)容客觀、真實，要符合國家和地方的法律法規(guī)和政策，要簡潔明了，重點突出招聘崗位名稱、任職資格等內(nèi)容以及聯(lián)系方式。

網(wǎng)絡(luò)招聘管理模式可以使招聘工作變得異常輕松，求職者不用為參加招聘會疲于奔命，企業(yè)招聘負責人只需輕點鼠標，就可以瀏覽應(yīng)聘信息。通過數(shù)據(jù)庫、搜索等網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，網(wǎng)絡(luò)招聘管理模式服務(wù)商可以對龐大的求職者資料和企業(yè)職位空缺資料進行管理，可以方便地增加、修改和刪除這些資料，可以實現(xiàn)異地用戶之間的信息傳遞，使資料的查詢、求職者與職位空缺之間的匹配更加迅速、便捷。與招聘網(wǎng)站合作需要考察的四個因素，即其是否擁有良好的信譽、強大的功能、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)及網(wǎng)絡(luò)招聘擴展服務(wù)。

第四步管理模式面試體系的設(shè)計

理想的面試包括五個階段：準備、引入、正題、收尾以及回顧。面試準備時，首先要審查求職者的申請表和簡歷，并注明能表明其優(yōu)缺點和尚需進一步了解的地方。同時應(yīng)當查閱工作說明書。在引入階段，應(yīng)聘者剛開始進行面試時問一些比較輕松的話題，以消除應(yīng)聘者的緊張情緒，建立起寬松、融洽的面試氣氛。在正題階段，面試者要按照事先準備或者根據(jù)面試的具體進程，對應(yīng)聘者提出問題，同時對面試評價表的各項評價要素做出評價。在收尾階段，主要問題提問完畢以后，面試就進入了收尾階段，這是可以讓應(yīng)聘者提出一些自己感興趣的問題由面試者解答。在回顧面試階段，面試者檢查面試記錄，把面試記錄表填寫完整。

第五步管理模式招聘測評體系設(shè)計

招聘測評又稱為選拔過程，就是通過一系列科學的或直觀經(jīng)驗的測試方法，挑選出符合組織和崗位要求的基層員工的過程。招聘測評的方法很多，心理測評、筆試、面試、評價中心技術(shù)、系統(tǒng)仿真等都可以作為測評手段。其中，心理測評、筆試、評價中心技術(shù)的應(yīng)用最為普遍。在實際應(yīng)用中，可以根據(jù)需要選擇合適的測評方法。

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