完善中小企業(yè)人力資源管理的6大方法

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從西方工業(yè)革命至今100多年的歷史中，西方發(fā)達(dá)國(guó)家早已經(jīng)建立起一套行之有效的中小企業(yè)人力資源管理體系，其中不乏有佼佼者，如GE、SONY、三星等等，以上這些大型跨國(guó)企業(yè)之所以能在工業(yè)文進(jìn)程中取得優(yōu)勢(shì)，就是因?yàn)槠渖畹糜萌酥?在中華五千年歷史的長(zhǎng)河中，凡盛世時(shí)期，都是因?yàn)槠淞?guó)之君深得用人之法所至，唐太宗李世民在位期間，涌現(xiàn)出一大批舉世聞名的官僚，如：文官大臣魏征，武官大將蔚遲恭等等，才有了舉世矚目的隋唐盛世。近代康熙黃帝身邊也不乏一代名臣明珠等。創(chuàng)立了康乾盛世的偉大功績(jī).可到了現(xiàn)代，自中國(guó)改革開(kāi)放至今近三十年的時(shí)間里，中國(guó)的中小企業(yè)從一聞不鳴，到成為中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的中流砥柱，經(jīng)歷了一個(gè)快速而血淚的成長(zhǎng)史.時(shí)至今日，美國(guó)金融危機(jī)導(dǎo)致的全球經(jīng)濟(jì)危機(jī)，襲卷到中國(guó)的時(shí)候，我們的雇主們卻顯得格外的緊張，和感到從未有過(guò)的寒冷。大學(xué)生擇業(yè)難，企業(yè)用人難，其實(shí)在99年之后就已經(jīng)初露端伲，我們拋卻大學(xué)生理論與實(shí)踐無(wú)法結(jié)合這個(gè)原因，單看企業(yè)人才流動(dòng)方面有哪些隱含的問(wèn)題存在呢?這些問(wèn)題又該如何解決?一方面我們要建立自己特色的用人機(jī)制。二方面是向優(yōu)秀企業(yè)學(xué)習(xí)成功之經(jīng)驗(yàn)。

一、嚴(yán)重缺乏人力資源評(píng)估體系

絕大多數(shù)中小企業(yè)，缺乏人力資源評(píng)估體系，往往老板就是企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，人員的選拔任用，擔(dān)職晉升，都是老板一人說(shuō)了算，人才的價(jià)值評(píng)估，掌握在老板一人手中，企業(yè)在任用人才時(shí)，往往不是按崗定薪，按能力定薪，而是老板一人憑感覺(jué)按人定薪，所以在許多企業(yè)里就出現(xiàn)了這樣一個(gè)怪現(xiàn)象，同樣的崗位描述和相似的工作性質(zhì)，卻出現(xiàn)了薪金待遇的不平衡，導(dǎo)致部門(mén)之間，人與人之間，矛盾叢生，牢騷滿腹，不滿情緒充斥整個(gè)團(tuán)隊(duì)。中小企業(yè)解決發(fā)展過(guò)程中的人才瓶頸必需首先建立一套有自己特色，順應(yīng)時(shí)代潮流的中小企業(yè)人力資源評(píng)估體系。首先建立中小企業(yè)人力資源部，行使人才選拔，任用，企業(yè)制度部訓(xùn)，企業(yè)文化宣導(dǎo)，薪資評(píng)估的職能。打破老板一言堂的任用原則，引進(jìn)新鮮血液的同時(shí)不發(fā)生排斥反應(yīng)。人才引進(jìn)是件正大光明的事情，不必躲躲藏藏，站在公平的角度上實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)上崗。如果與期相反，反而會(huì)讓本位員工產(chǎn)生猜疑，薪資體系的確定應(yīng)科學(xué)，符合集體利益，符合了集體利益也就是符合了公司的利益，因?yàn)楣臼莻€(gè)集體。其次，老板應(yīng)完全平等對(duì)待所有員工，所有人都有機(jī)會(huì)，不應(yīng)對(duì)內(nèi)部或外聘人員帶有色眼鏡或另眼看待，即是如此，這本身就是一種不公平。

二、建立一人才檔案

中小企業(yè)多數(shù)沒(méi)有人材檔案資料，只知道姓名，大概家庭住址，電話，其他均無(wú)。一但遇到問(wèn)題時(shí)，都不知道事從何起，從無(wú)查找。其實(shí)人才檔案就是一個(gè)企業(yè)軟件的保險(xiǎn)柜，可以確保企業(yè)在出現(xiàn)危機(jī)之時(shí)不失去對(duì)人才的調(diào)用及控制能力。建全的人才檔案不僅僅是那些簡(jiǎn)單的表格，更重要的是記錄每個(gè)人的工作表現(xiàn)，精神面貌，行為舉止，心態(tài)穩(wěn)定性，優(yōu)缺點(diǎn)分析，成長(zhǎng)速度，潛在實(shí)力等等，為企業(yè)下一步任用人材作為有效細(xì)致的參考資料。

三、人才的合理分配與使用

兩個(gè)原則：1、“物盡其用，人盡其才”：這是中小企業(yè)人力資源管理的本質(zhì)。往往大多數(shù)中小企業(yè)，不能作到這一點(diǎn)，老板點(diǎn)到誰(shuí)，就是誰(shuí)，從未對(duì)其進(jìn)行科學(xué)細(xì)致的評(píng)估，趕鴨子上架的事情屢見(jiàn)不鮮，最后導(dǎo)致一個(gè)結(jié)果，那就是企業(yè)蒙受巨大損失，個(gè)人為此負(fù)出代價(jià)，被企業(yè)辭退。作為人力資源部，應(yīng)該對(duì)所任用員工進(jìn)行科學(xué)的評(píng)估及有效的引導(dǎo)，這個(gè)人能干什么?不能干什么?有哪些特長(zhǎng)?有哪個(gè)短板?哪些是通過(guò)引導(dǎo)或培訓(xùn)可以改變的?哪些是根本不具備的?哪個(gè)人是潛力股?哪個(gè)人是增長(zhǎng)收益股?必需清清楚楚，作到心中有數(shù)。

2、不要打破“不可為而為之”之原則，因?yàn)槟且冻鼍薮蟮某杀敬鷥r(jià)，得不償失。明知不可為，反而為之，這是不明智之舉。重要崗位必需堅(jiān)持寧缺勿濫的原則。

四、尋求企業(yè)價(jià)值觀與員工價(jià)值觀的平衡

人的價(jià)值觀不是與生俱來(lái)的，而是后天建立的，周圍受教育的環(huán)境決定人的價(jià)值觀。當(dāng)企業(yè)價(jià)值觀與個(gè)人價(jià)值觀空前一致的時(shí)候，企業(yè)會(huì)達(dá)到空前的團(tuán)結(jié)，和空前的繁榮。個(gè)人價(jià)值觀會(huì)受到周圍環(huán)境的影響而發(fā)生變異。中小企業(yè)大多數(shù)沒(méi)有注意到人才價(jià)值觀的微弱改變，沒(méi)有及時(shí)進(jìn)行引導(dǎo)和教化，最后導(dǎo)致個(gè)人價(jià)值觀與企業(yè)價(jià)值觀差距越來(lái)越大，最終導(dǎo)致分道揚(yáng)鏢，這個(gè)結(jié)果不但對(duì)個(gè)人是損失，對(duì)企業(yè)也是損失，雙輸?shù)慕Y(jié)果是企來(lái)應(yīng)該著力避免的。

五、建立建全優(yōu)勝劣汰制度

作到獎(jiǎng)罰分明，優(yōu)勝劣汰。鐵打的營(yíng)盤(pán)，流水的兵，讓優(yōu)秀的人更優(yōu)秀，把懶惰、無(wú)能的人淘汰，這是生存的自然法則，在企業(yè)管理中由為重要。許多中小企業(yè)老板有這樣一個(gè)錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，從外面高薪聘請(qǐng)一個(gè)職業(yè)經(jīng)理人，對(duì)待其他人嚴(yán)于制度，卻對(duì)外聘“人才”放松管理，最后導(dǎo)致他卻是企業(yè)最大的破壞者，高層管理者一定要明白一個(gè)道理，企業(yè)是靠制度生存，制度面前人人平等，沒(méi)有特例。對(duì)待內(nèi)部重用者，亦是如此。否則就會(huì)成為他一個(gè)人高高在上，可以為所欲為，疏不知卻成了反面教材。作為老板，看結(jié)果比看過(guò)程更重要，即使過(guò)程再完美，結(jié)果如果不是企業(yè)想要的，也不應(yīng)得到原諒，淘汰是必然，否則將違反自然法則，適者牢騷滿腹，不適者活得逍遙。

六、生活比金錢(qián)更重要

有些企業(yè)主，往往以為給夠了錢(qián)，就可以無(wú)限制的透支中小企業(yè)人力資源，把員工榨得干干的，導(dǎo)致大部分員工的工作狀態(tài)疲憊不堪，身心疲憊，工作積極性下降，中小企業(yè)人力資源部應(yīng)該適時(shí)對(duì)員工進(jìn)行精神上的干預(yù)，創(chuàng)造一個(gè)優(yōu)雅，溫馨的工作環(huán)境，經(jīng)常下到基層體察民情，給予精神上的關(guān)懷，是勤奮、高效率工作的源動(dòng)力。往往金錢(qián)不能解決的問(wèn)題一句溫暖的話水到渠成。比如：基層員工過(guò)生日小小的PART慶祝，或一句祝福的話語(yǔ)，都可以達(dá)到禮輕情義重的效果。中小企業(yè)人力資源管理不需要有那么多的條條杠杠，但必需尊循那些重要原則。用人是道，管理是本，制度是綱，文化是魂。

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