招聘新人vs企業(yè)內(nèi)部氛圍，HR如何權(quán)衡？

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一家投資擔保公司的人事主管，因為公司比較小，只有10個人，最近老板決定擴張業(yè)務(wù)，需要新增20名人員，而且給我提了要求：兩個月之內(nèi)要滿員。剛開始的時候，HR招聘工作還算是比較順利，新人陸陸續(xù)續(xù)進來了，但是問題很快暴露出來：之前的老員工有些不太好的習慣，加上剛搬過來，業(yè)務(wù)開展并不是很順利，造成氣氛不佳，剛招進來的有幾個新人說感覺公司氛圍不是很好，考慮之后不來了。

面對這種情況，HR該如何權(quán)衡，是應(yīng)該先招聘至滿員，達到老板的要求呢？還是應(yīng)該先解決好公司內(nèi)部的氛圍問題，再去招聘呢？既然兩者的關(guān)系你中有我我中有你，那就需要分析單位目前的實際情況，所以將公司現(xiàn)有的情況寫出情況說明成交老板，并給出解決方案，表明招聘工作要進行，公司內(nèi)部小到氛圍改善大到企業(yè)文化的建設(shè)也需要并駕齊驅(qū)，不能獨腿走路。

首先，考慮到公司業(yè)務(wù)遇到的阻力，以及新員工反映出的問題，公司需要進行內(nèi)部的小整改，所以在人員的招聘上可以分步進行，可以先安排急需崗位入職，如果是同一職位可以先安排少數(shù)人入職，讓新員工分層次的融入公司。這個要跟老板提前報備，說明情況。所以，應(yīng)該適時將招聘及新員工入司的情況積極向老板匯報，試圖說服老板是否分階段招聘，同時也暴露一下內(nèi)部氛圍問題，為下一步整頓企業(yè)氛圍做準備。

其次，需要人事部門做好原有企業(yè)氛圍的改善工作，小到考勤，大到工作完成都需要有章可循，劃分責任。比方說要求員工上班期間不能吃零食，不能看電影，不能大聲喧嘩等等，這些小事在很多小企業(yè)很常見，我們就要慢慢的調(diào)整和改變。從企業(yè)氛圍逐漸上升到企業(yè)文化，將成型的好習慣用制度等文書規(guī)范起來，這樣后期就能減少很多麻煩事。

第三，新員工入職在心理上多少都有一些距離感和生疏感，這需要人事部門和用人部門共同配合做好新員工的引導工作，多給與他們工作幫助，生活關(guān)心，減少他們與老員工的距離感。

第四， 新老員工幫傳帶進行一段時間可以安排員工互相交流心得，對于表現(xiàn)突出的員工，公司可設(shè)置激勵性政策，或者可以在升職加薪評優(yōu)方面給與傾斜；新員工可以提出對公司各方面的意見和意見，有則改之無則加勉。  

可以將“師帶徒”機制納入老員工月度考核當中，新員工入職后立即指定指導師傅，簽署師帶徒協(xié)議，規(guī)定如新員工在試用期內(nèi)離職或者考核不合格，師傅也要受到負激勵；如果帶出一名合格新員工，師傅也會得到相應(yīng)的正激勵。相信通過以上兩招，這些老員工也會規(guī)矩一點了。

小微企業(yè)發(fā)展過程中，人才優(yōu)先引入和合理使用是關(guān)鍵，也是HR部門需要優(yōu)先考慮和重點布局的工作。同時，也要考慮到企業(yè)文化和企業(yè)價值觀的建立，可以先從制定和完善企業(yè)制度開始，規(guī)范員工行為和統(tǒng)一思想認識，配合老板做好企業(yè)核心價值觀、企業(yè)文化道德和發(fā)展規(guī)劃等理念導入工作。

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