年終獎發(fā)放應(yīng)當公平公正，那么該怎么發(fā)？

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“都忙活快一年啦，眼看就要拿到年終獎啦，說什么也不能放松啊。”年底即將臨近，忙碌一年的職場人，尤如長跑比賽中的選手，正在拼盡全力完成著最后的沖刺階段。因此，年終獎的發(fā)放成為了職場人熱議的話題。

年終獎數(shù)額如何確定才合理？年終獎發(fā)放時間咋定才適當？離職員工是否有權(quán)享年終獎？都是近期關(guān)注的熱點，年終獎是工資的組成部分，屬于勞動報酬。用人單位應(yīng)當按照勞動合同和單位規(guī)章制度的規(guī)定向勞動者支付年終獎。除非勞動合同或單位規(guī)章制度明確規(guī)定離職的勞動者不享有年終獎，否則也應(yīng)按相應(yīng)比例支付。

“拿到年終獎，對于忙碌一年的員工來說，自然是一件值得高興的事。但我覺著年終獎更多的意義在于為自己一年來努力的一種證明，也是企業(yè)重視員工的一種表現(xiàn)。”職工小王表示。

“我們單位的年終獎分為很多檔，而且標準也比較嚴格，會結(jié)合員工全年的考核，還有考勤等很多項標準來具體評定。”正是基于嚴格的考核標準，所以對自己格外嚴格，“其實，年終獎不論對于企業(yè)，還是對于員工都有著激勵的作用，當然發(fā)揮這樣作用是要有前提的，就是要有一套發(fā)放年終獎的具體標準。只有標準足夠規(guī)范，才能讓員工拿到年終獎時心服口服。”

小李說，“個人的收入是隱私，但這并不意味著考核制度、獎金發(fā)放沒有標準。作為員工并不是想要了解其他同事具體拿到年終獎的數(shù)量，大家只是想要了解企業(yè)發(fā)放年終獎的依據(jù)具體是什么。”“企業(yè)發(fā)放年終獎本意是在鼓勵職工，分開檔次，也是想要激勵員工完成業(yè)績，企業(yè)得到發(fā)展。但是標準還是應(yīng)該具體公開，讓員工們了解。這樣做也會避免員工間亂猜疑，以免產(chǎn)生矛盾。”小李說道。

其實，對于企業(yè)來說，發(fā)放年終獎確實是把雙刃劍。給員工發(fā)放年終獎是企業(yè)鼓勵員工的一種表現(xiàn)，也是企業(yè)實現(xiàn)效益的方法。發(fā)的公平，能起到鼓舞員工士氣的作用。發(fā)的不公平，則會產(chǎn)生反作用。所以在發(fā)放年終獎時，企業(yè)一方要注意公平的原則，要重視這個過程中的各項內(nèi)容。

所以HR在年終獎發(fā)放時，看似簡單的動作，其實是個復(fù)雜的過程。首先，企業(yè)要確保年終獎發(fā)放公平，那么在年初，企業(yè)就要確定具體的績效考核標準。在實際工作中，因為崗位不同，所以考核標準、年終獎獎勵的制定上也要更全面。

考核體系完不完善，對于年終獎發(fā)放公不公平很重要。所以有獎也要有罰，獎罰要分明，也要有明確的規(guī)定。這些都應(yīng)該讓員工了解到具體內(nèi)容。再有，發(fā)放年終獎前的評定過程也很重要。要對照年初制定的考核標準，評價員工業(yè)績。在核算、發(fā)放年終獎時，也要確實做到公平。

很多人認為年終獎是一種福利，發(fā)不發(fā)完全由用人單位說了算。效益好的單位多發(fā)、效益不好的單位少發(fā)，無可厚非。這種觀點有一定的道理，也與現(xiàn)實的情況大致相符。然而，根據(jù)現(xiàn)行法律法規(guī)，“年終獎”是“獎金”的一種，是“工資”的組成部分。這意味著，年終獎是以勞動者依照勞動合同和單位規(guī)章制度正常工作、為單位提供勞動為基礎(chǔ)的。

現(xiàn)行法律法規(guī)并沒有要求用人單位必須發(fā)放年終獎。是否發(fā)放年終獎，發(fā)放多少年終獎，用人單位擁有一定的自主決定權(quán)，可以事先在規(guī)章制度中規(guī)定或者在勞動合同中約定。用人單位的這種自主決定權(quán)，并不是完全不受限制的。從單位規(guī)章制度向職工公示之時或者勞動合同約定生效之時起，便受到相關(guān)條款的約束，不能再隨意地變更。如果用人單位的規(guī)章制度明確規(guī)定，或勞動合同約定了年終獎，用人單位就應(yīng)按照規(guī)定或約定向勞動者發(fā)放年終獎，而不能等到年終時，再以“單位具有經(jīng)營自主權(quán)”等理由拒絕支付。

年終獎一般在年底和最后一月的工資一起發(fā)放，但有些用人單位規(guī)定頭一年的年終獎等到第二年年中時發(fā)放。勞動法賦予用人單位確定工資分配方式的權(quán)利，雖然并不違反法律法規(guī)的強制性規(guī)定，但在發(fā)生勞動爭議時，也可能得不到法律的支持。

原則上，用人單位可以與勞動者通過協(xié)商一致，將工資的分配方式寫入勞動合同;或者通過民主程序制定規(guī)章制度，在規(guī)章制度中明確工資的分配方式，并向全體勞動者公示。因此，用人單位可以與勞動者事先約定年終獎的發(fā)放時間。但是，這種事先的約定也應(yīng)當恰當合理，否則一旦涉訴，就存在被仲裁庭或法院認定為無效的風險。因為年終獎屬于工資的范疇，在勞動者已提供正常勞動的前提下，用人單位應(yīng)當按時足額支付勞動報酬，不得無故拖欠、克扣。

此外，離職員工也享有年終獎資格。只要用人單位規(guī)章制度中沒有特別規(guī)定或勞動合同沒有特別約定“離職員工不得享受年終獎”，那么，按照勞動法按勞分配、同工同酬原則的要求，無論勞動者是因合同期滿而終止合同，還是由于符合法定條件和程序而提前辭職，離職勞動者也應(yīng)得到相應(yīng)的年終獎。用人單位在規(guī)章制度中或者勞動合同中事先明確年終獎方法的依據(jù)和條件，如果依據(jù)和條件合理，且離職勞動者不符合年終獎發(fā)放條件時，則可以不再向離職勞動者發(fā)放年終獎。

如果用人單位和勞動者簽訂的規(guī)章制度和勞動合同沒有規(guī)定年終獎，但實際上已發(fā)放年終獎，如離職勞動者符合發(fā)放條件，離職勞動者同樣有資格獲得年終獎，用人單位應(yīng)該發(fā)放。

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