HR如何擺脫面對(duì)企業(yè)招聘工作的恐懼

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若問一位HR從業(yè)者，工作中最頭疼的事情是什么？對(duì)方或許都會(huì)回答你兩個(gè)字：企業(yè)招聘工作。眾所周知，企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根到底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。而企業(yè)招聘工作，則是企業(yè)補(bǔ)充人才最基本、也是最重要的手段。因而，很多企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力在很大程度上是由它的企業(yè)招聘工作能力所決定的。

盡管企業(yè)招聘工作對(duì)一家企業(yè)是如此重要，但是，很多企業(yè)還是感到企業(yè)招聘工作“難”。多數(shù)時(shí)候，企業(yè)常常把“企業(yè)招聘難”歸因于外，而很少意識(shí)到，這種“難”也許是由于自己的企業(yè)招聘思路、企業(yè)招聘方法不恰當(dāng)而導(dǎo)致的。

哪些企業(yè)招聘思路把人才擋在了門外？該如何調(diào)整？世界經(jīng)理人博主總結(jié)如下：

發(fā)現(xiàn)“不合格簡(jiǎn)歷”背后的合適人選

合適的人才早在篩選簡(jiǎn)歷時(shí)就被淘汰了。這個(gè)淺顯而不被重視的問題，出現(xiàn)在很多企業(yè)的招聘過程中。

國(guó)內(nèi)某大型公司HR苦于招不到人，手上的簡(jiǎn)歷大多不符合公司標(biāo)準(zhǔn)。無奈之下，決定舉辦一次現(xiàn)場(chǎng)企業(yè)招聘，意外地發(fā)現(xiàn)，錄用的人竟然很多都是先前篩簡(jiǎn)歷過程中被Pass掉的人。

為何企業(yè)當(dāng)初會(huì)“誤殺”人才？該公司HR總監(jiān)后來發(fā)現(xiàn)，問題正出現(xiàn)在篩選簡(jiǎn)歷這一操作環(huán)節(jié)上。在企業(yè)招聘需求下達(dá)后，企業(yè)招聘專員往往會(huì)按照崗位說明書所羅列的各項(xiàng)要求，逐一篩選、淘汰。到最后，找不出幾份簡(jiǎn)歷是“合格”的。

企業(yè)招聘不要局限崗位硬性條件。博客“黃雁”認(rèn)為，崗位說明書限制的條件太多，看似要求很專業(yè)，實(shí)則很容易將適合的人才拒之門外。

他舉了一個(gè)例子：某外銷轉(zhuǎn)內(nèi)銷企業(yè)，公司規(guī)模2-3億，其中外銷規(guī)模2億以上，公司以生產(chǎn)金屬家居掛件為主，公司目前投資2000萬想進(jìn)入內(nèi)銷市場(chǎng)，決定企業(yè)招聘工作總經(jīng)理一名，結(jié)果企業(yè)招聘了很久無果。后來，放棄了學(xué)歷等硬性條件，廣泛撒網(wǎng)，僅僅花費(fèi)了10萬年薪在不到一個(gè)月的時(shí)間內(nèi)，就企業(yè)招聘到了合適的人員。該總經(jīng)理初中畢業(yè)，年齡35歲，有過15年的家居行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)，是在原家居行業(yè)從生產(chǎn)工人做到副總的。

這樣的人肯吃苦，愿意從一線做起。原來是做工人的，學(xué)歷不高，會(huì)懂得珍惜機(jī)會(huì)，韌性比較強(qiáng)，在原先單位做副總，來這里做總經(jīng)理，對(duì)他而言，是一種提升。

其實(shí)，先前企業(yè)招聘失利的根源還在于，HR從業(yè)者對(duì)企業(yè)招聘崗位理解不透徹。當(dāng)HR從業(yè)者面對(duì)企業(yè)招聘需求時(shí)，往往只從表面去分析崗位的職能要求，而沒有深入分析崗位的企業(yè)招聘原因及企業(yè)招聘工作目的。因此導(dǎo)致人崗不匹配。

在企業(yè)招聘中除了要注意將職位描述得具體、明確外，也要兼顧靈活性。重慶東銀實(shí)業(yè)集團(tuán)的曾先生總結(jié)自己多年從事人力資源企業(yè)招聘的經(jīng)驗(yàn)時(shí)深有感觸：企業(yè)招聘人才不是到商店里買商品，可以根據(jù)預(yù)定的尺寸、號(hào)碼、材質(zhì)等進(jìn)行有效選擇，企業(yè)招聘人才只需明確人才所需的大致條件。

“尋找最優(yōu)秀的人才”成了很多公司的企業(yè)招聘原則。其實(shí)，他們犯了一個(gè)很大的錯(cuò)誤，“最好的不一定適合企業(yè)，適合企業(yè)的才是最好的”。博主“張沖”如是說。

聘用最近的“千里馬”

企業(yè)做企業(yè)招聘工作，往往把尋找人才的重點(diǎn)放在了外部，而忽視了企業(yè)內(nèi)部人才資源的盤活。

究竟是什么原因讓老板們有“缺乏人才”與“人才難覓”的感嘆呢？在老板的頭腦中有“熟悉的地方?jīng)]風(fēng)景”的意識(shí)誤區(qū)，對(duì)身邊的人看久了，所看到的大都是缺點(diǎn)和不足，特長(zhǎng)和潛能卻視而不見。因此，身邊的人才就被忽略了。

從企業(yè)內(nèi)部選拔人才，按理說應(yīng)該容易得多，畢竟天天在一起工作，很是了解。可是正因?yàn)榱私庠蕉?，不少領(lǐng)導(dǎo)者難免就會(huì)步入一種誤區(qū)，看到的凈是些“馬”的缺點(diǎn)——骨瘦如柴，飯量太大了等等。而在明智的領(lǐng)導(dǎo)者眼中，在自己的企業(yè)里只要好好培養(yǎng)，好好激勵(lì)，千里馬滿眼皆是。

作為企業(yè)管理者，該怎樣來盤活內(nèi)部人才資源？“胡漢陽(yáng)”總結(jié)了四點(diǎn)：一：要把人才放對(duì)位置。第二：建立“重視人才”的文化和“出人才”的機(jī)制。第三：建立并完善員工激勵(lì)機(jī)制。四，管理人員不能充當(dāng)企業(yè)“人才殺手”的角色。

同時(shí)，人才自己也要有主動(dòng)自我盤活的意識(shí)和方法。

靠吸引，不靠企業(yè)招聘工作

企業(yè)的企業(yè)招聘工作失敗率一般比較高，特別是企業(yè)招聘工作中高層人員，失敗率高達(dá)是60%～80%.

企業(yè)招聘工作高端人才，是企業(yè)招聘工作中的一大難題。他們?cè)谀睦?？企業(yè)如何籠絡(luò)到這些人才？

不少世界五百?gòu)?qiáng)企業(yè)靈活的用人機(jī)制和福利政策都是無不說明他們苦心經(jīng)營(yíng)的目的是在吸引一流人才，他們?cè)谧约旱木W(wǎng)站上不要求申請(qǐng)者填寫申請(qǐng)某一個(gè)空缺職位，而更多的是喜歡申請(qǐng)者直截了當(dāng)?shù)刈尮局?，如果有提拔的機(jī)會(huì)，他們對(duì)哪一個(gè)職位感興趣。

有關(guān)目前和未來潛在基層員工需求的信息都將保存在一個(gè)記錄了他們能力的數(shù)據(jù)庫(kù)里，當(dāng)有需求時(shí)，數(shù)據(jù)庫(kù)會(huì)對(duì)關(guān)鍵崗位技能進(jìn)行掃描，并且對(duì)人員進(jìn)行跟蹤。而這此恰是很多企業(yè)所聞所未聞的。僅僅是沉醉在每天的簡(jiǎn)歷篩選中忘我地工作者，終做不了真正的“伯樂”。