HR專業(yè)提升之社交招聘的風險與挑戰(zhàn)

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根據(jù)以往報告顯示，2013年過半（53%）的招聘活動都是通過網(wǎng)絡進行，尤其是社交媒體的運用，預計2014年該比例將上升至61%，70%的招聘人員稱他們主要運用社交媒體進行招聘，50%的求職者表示他們運用社交媒體獲得就業(yè)機會。30%的求職者表示招聘人員通過社交媒體與他們建立聯(lián)系，其中9%的求職者通過社交媒體獲得Offer。

然而，社交招聘中存在著一些潛在的風險，比如，在職業(yè)社交網(wǎng)站中，雖然有熟人網(wǎng)絡為其簡歷的真實性背書，但是有一些簡歷可能被過度夸大；同時人力資源管理者還需要提升個人能力，將創(chuàng)新的社交招聘工具和現(xiàn)有的招聘渠道與工具進行有效整合并加以利用，提高人才的招聘效率，并能夠切實為企業(yè)提供優(yōu)秀人才，以及幫助企業(yè)解決突發(fā)、緊急的企業(yè)人才需求。

如今，企業(yè)對于優(yōu)秀人才求才若渴，企業(yè)更加看重的是人才服務的效率與質(zhì)量。社交招聘的出現(xiàn)還未形成一個明顯的商業(yè)模式，在短期內(nèi)不會構(gòu)成巨大威脅，但這將促進傳統(tǒng)的招聘服務供應商、獵頭等人才服務供應商，推出更多元化的服務。

那么面對社交招聘的風險和挑戰(zhàn)，HR該如何處理呢？信息由原來的不對稱走向開放與透明，極大的影響了企業(yè)員工的穩(wěn)定度，在移動互聯(lián)時代，勞動力比以往任何時代更有流動性、更加多樣化、更加關注體驗。對于社交媒體上的各種輿論，人力資源部門能不能扛起重任，是否會砸了自己的腳？

在很多公司都沒有制定合適的社交媒體戰(zhàn)略，這對人力資源部門的人性化以及創(chuàng)新化管理提出了更高的要求，也為人力資源部門提供了一次巨大的機會，使人力資源管理人士能夠在奮斗多年的領域跳出困局，實現(xiàn)真正的突破。

如今，跨界思潮正席卷一切行業(yè)，對于人力資源管理者而言，更要具備跨界思維，在社交媒體時代，人們的言行已經(jīng)構(gòu)成有價值的數(shù)據(jù)，66%的人員參與專業(yè)社區(qū)，81%的人員參與品牌對話，61%的人員評價其他人的想法和行為，人力資源管理者要掌握社交媒體溝通新技能，與企業(yè)內(nèi)部員工進行創(chuàng)新溝通，分析言行背后的意義，做出更加準確的人才決策；并將管理員工的言論轉(zhuǎn)化為進行雇主品牌建設，以市場思維做好雇主品牌推廣。

一方面，建立“話題”專區(qū)。設置“話題”專區(qū)，明確告知用戶可通過話題進行招聘和求職?？刹捎肣Q空間“關鍵詞搜索”或微博“話題”的方式。在QQ空間搜索欄中搜索任一關鍵詞，所有QQ空間用戶發(fā)表過的公開文字都會按關聯(lián)度呈現(xiàn)。微博話題也屬于關鍵詞，形式通常為“話題名稱”。

企業(yè)賬號在發(fā)布職位信息時，可以明確話題或關鍵詞，形式為“職位發(fā)布”。這樣的話，求職者就能很準確地通過各種社交工具查找所有的職位信息。

另一方面，建立人才職業(yè)名片。在社交媒體上，要求求職者設置個人標簽、填寫完整的個人資料的行為并不具有必然性，出于保護隱私的考慮，許多用戶不會提供完整或真實的信息。對開啟了求職名片的用戶，招聘人員不僅可查看他們的履歷，還可查看他們的主頁上的過往發(fā)言、價值觀取向等，招聘的搜索和甄選功能同時實現(xiàn)。

任何事情都是有利有弊，新媒體招聘也是一樣，作為人力資源管理部門，最重要的是要揚長避短，靈活運用各種招聘方法，這樣才能為企業(yè)招聘到合適的人才，又可為企業(yè)減少大量不必要的開支。

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