員工調(diào)薪后薪酬過高，HR如何處理？

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一家公司有一位能力很強的部門主管，屬于骨干人才，缺少他部門就很難轉(zhuǎn)動的那種。最近，這名主管向公司提出了加薪要求，領(lǐng)導(dǎo)的意思是這樣的人才加薪是應(yīng)該的，但有一個問題就是，調(diào)薪后就會直接和他領(lǐng)導(dǎo)待遇相差無幾，所以可以預(yù)見他的直接領(lǐng)導(dǎo)肯定會意見很大。面對這種情況，HR該如何正確處理？

公司發(fā)展過程中，除了擴張期與發(fā)展期其他時期都是相對穩(wěn)定的。這就意味著，員工的職位晉升在一段時期內(nèi)是滿足不了員工職業(yè)發(fā)展需求的，但假如企業(yè)在技能晉升上沒有相應(yīng)的政策跟上，在公司內(nèi)部沒有形成一種技能高超的員工工資可以高過管理層的理念，如今這么一位技能精英突然提薪工資與直接管理者平行，在管理者心態(tài)上必然產(chǎn)生動蕩的情緒。那么我們從此時開始就要在寬帶薪酬上下狠功夫了。

首先，作為公司管理，建立員工晉升通道時，要考慮通道的暢通和合理，一般可以從管理職和技術(shù)職兩個方面著手，搭建晉升渠道。像我們公司現(xiàn)行的晉升渠道也是分為管理和技術(shù)，實行寬幅薪酬制度。

對于個人能力超強的骨干員工，在加薪和定級時，走技術(shù)通道，進行薪資層級調(diào)整，工作內(nèi)容不變、工作部門不變、隸屬關(guān)系不變，以此激發(fā)員工的工作積極性。一句話，達到加薪要求，錢按規(guī)定加給你，工作上該做啥做啥、該歸誰管照樣歸誰管；

其次，如果HR部門擔(dān)心主管加薪，造成直管領(lǐng)導(dǎo)的意見大，就是公司制度中，對于優(yōu)秀直管領(lǐng)導(dǎo)的獎勵辦法缺失。領(lǐng)導(dǎo)可能專業(yè)工作技能不如下屬，但綜合能力和團隊管理能力較強，帶領(lǐng)的下屬優(yōu)秀出色，也是和部門領(lǐng)導(dǎo)在工作中的培養(yǎng)和關(guān)心密不可分，在給予下屬加薪獎勵的同時，要考慮到給予直管上級一定的獎勵鼓勵，將培養(yǎng)下屬納入管理人員考核指標(biāo)，達到標(biāo)準(zhǔn)要求，同樣可以實行晉級，這樣才能形成一個良好培養(yǎng)重視下屬的氛圍，也是對上級領(lǐng)導(dǎo)管理工作的一種肯定和支持，避免其有其他的想法。

第三，企業(yè)可根據(jù)員工所在的職位不同，調(diào)整幅度會有所差異，進而設(shè)定不同的調(diào)薪系數(shù)?？商娲詮姷膷徫辉O(shè)定的調(diào)薪系數(shù)相對小些；反之，調(diào)薪系數(shù)相對大些，如，涉及的是關(guān)鍵核心崗位，會考慮關(guān)鍵人才以及市場的稀缺性等，調(diào)薪系數(shù)較大，如果一般崗位的調(diào)薪系數(shù)為1的話，關(guān)鍵核心崗位由人力資源部評估設(shè)定為1-1.5之間，增強公司對人力資源市場中稀缺崗位人才的吸引力。這也是從另一個側(cè)面建立一種新的薪資平衡。

第四，此種情況下，HR可與該部門主管及其直接領(lǐng)導(dǎo)進行溝通，肯定該主管的工作能力，說明公司考慮其現(xiàn)有工作成績，將調(diào)整其到新的重要崗位上，并根據(jù)其在新崗位上的工作表現(xiàn)進行加薪評估。這樣其所在部門有足夠時間實現(xiàn)接替人員的平穩(wěn)交接，消除“離了他部門就轉(zhuǎn)不動”的潛在危脅存在。

員工的加薪要求只是表象，HR重點是分析問題，找出員工的真正的需求是什么，并針對員工的需求加以引導(dǎo)，對癥下藥，消除潛在危脅，才能讓員工與企業(yè)獲得雙贏。HR部門通過綜合評審考核，達到公司加薪晉級標(biāo)準(zhǔn)的，按照公司的正常工作流程走即可，關(guān)鍵是公司要為員工暢通加薪晉級通道，搭建好發(fā)展平臺，真正優(yōu)秀的人才畢竟是少數(shù)，遇見了還是不要輕易錯過。

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