你的招聘活動是否具有1定的技巧性

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你的招聘活動是否趕走了優(yōu)秀的候選人呢?

你的生意中最昂貴的資產(chǎn)可能就是你的基層員工。你的工作多少都得靠這些人的腦力資源來完成,因此你希望你能得到最好的人才,對嗎?但如果你不小心,你的招聘活動政策可能會無意中將最優(yōu)秀的候選人趕走。以下列出了優(yōu)秀的應聘者所討厭的五件事。

冗長乏味的網(wǎng)上申請程序。人們在貴公司申請一份工作需要花多長時間呢?30分鐘?一個小時?或者當你好不容易幾乎要完成的時候突然網(wǎng)絡崩潰,然后又提示你稍后請再試一次?我們都喜歡數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)也是個好東西，但是許多通過網(wǎng)上在線工作申請來收集數(shù)據(jù)的方法是痛苦、具侵入性和不必要的。在某種程度上,那些招聘活動不是非此不可的應聘者會感到非常厭倦甚至因此放棄。

而那些對一份新工作最不渴求的人是誰呢?是那些已經(jīng)在一個好職位上的人。但他們往往也是你最想雇用到的人。

你給我展示你的一切,但我不告訴你我的情況。沒有應聘者愿意通過一個龐雜的面試過程結果卻只發(fā)現(xiàn)自己50000美元的預期超過了你公司的預算允許。事實上招聘活動應聘的雙方?jīng)]有在一開始就有一個誠實的討論來坦誠他們在想些什么,相反，只是許多招聘活動人員需求候選人提供其完整的曾獲薪水的情況。

事實上你應該做的是根據(jù)這份工作來制定出合適的薪資水平,而不是把它建立在員工之前的工資基礎上。我明白你的最佳候選人不大可能為了更少的薪水而離開他現(xiàn)在的工作,但是你真的知道一切嗎?你永遠也不會知道。所以與其探尋他們的信息，不如嘗試提供一些你的想法給他們。務必要誠實:“我們還沒有決定一個確切的工資數(shù)給這個位置上的人。它將取決于應聘者的技能,不過我們正考慮在75000美元和95000美元之間定一個合適的數(shù)額。”

我知道要這么說可能會看到你的招聘活動者臉上浮現(xiàn)出驚慌。“如果我們這么說,每個人都會期待是95000美元!”不，他們不會。他們不會那么不明智的。

沉默。如果一個候選人只是提交了一份簡歷,那么你沒有義務做任何事，除了發(fā)送一則自動回復，說,“我們已經(jīng)收到了你的簡歷。不用再與我們聯(lián)系,我們會聯(lián)系你的。”(雖然你應該表達得更好一點)。

而一旦你請某人來面試了,那么沉默則是無禮的，在社交上也是不受歡迎的行為，是不合宜的。如果你的招聘管理活動人員這么做了你可以解雇他了。老天知道我明白很多事會在招聘活動過程中發(fā)生,如優(yōu)先級的變化,預算的減少,內(nèi)部候選人的倒換。但不管怎么樣一旦有人拿出時間來你的辦公室,那么你就欠他們一個回應。

記住，某位應聘者若并不是完全適合今天面試的職位，則可能非常適合明天的招聘活動崗位。若你對其毫無回應,那么你可能已經(jīng)永遠失去了這個候選人。

毫無意義的職位描述。“有活力的個體,自發(fā)自主,能進行有效的溝通，能提供思想領導。“聽起來很熟悉?但這毫無意義。我的意思是,老實說,哪有職位描述會這么要求,“無聊的人,無所事事,溝通有障礙，以及個人微觀管理”?如果沒有,那么第一種職位描述就是沒有意義的。

要把焦點放在在招聘活動這個位置上的人實際上到底要做什么，不要為他們其實不需要的技能而操心。如果某人的工作是要坐在一個工作隔間里生產(chǎn)TPS報告,那么他們不需要是一位活躍的思想領袖,所以不必要求這些。當你寫每個職位描述時，坐下來，好好列出一個希望候選人在一周之內(nèi)完成的任務列表,你提供這些信息，而你的候選人也將會依此來自我審視。

過多關注于完美的候選人。我們都想要完美,但你已經(jīng)在你腦海中構建的那個美好圖景不太可能確實存在于現(xiàn)實中。所以不要舍棄那些優(yōu)秀的候選人而去追尋你認為的完美的人選。有些東西招聘活動可以慢慢教，還有的是一些并不必要的事。我看到有的人好不容易闖關成功通過了四個或更多輪的面試，結果卻還是被拒絕,而這個崗位又要重新招聘活動。同時,這不僅使優(yōu)秀的候選人對你望而卻步就像避免瘟疫一樣,而且還使得你花費了一大筆錢試圖找到最佳人選卻始終使那個職位空空如也。是的，要尋找優(yōu)秀的,但并非完美的。

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