在招聘中，HR部門應該扮演什么角色？

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企業(yè)組織隨著業(yè)務的擴展，生產(chǎn)規(guī)模的擴大，致其不停地尋求著各類人力資源。但往往也有面對這樣的困惑，即招聘到的人在工作一段時間后發(fā)現(xiàn)不符合企業(yè)要求，從而導致人員流動頻繁，給企業(yè)帶來不必要的損失。

風物長宜放眼量。通過實際的工作感受和總結，時代光華認為作為人力資源開發(fā)的專業(yè)人員，人力資源部經(jīng)理或招聘經(jīng)理除了應熟練掌握招聘和甄選技術，積極策劃設計各種甄選方案，保障完成招聘計劃的工作目標外，還應積極拓展思路，做好已聘用人員的后續(xù)跟蹤工作，推動聘用人員達到甚至超出部門要求。

首先，扮演好“職業(yè)顧問”角色。在招聘過程中，要求人力資源部的所有員工要站在應聘者角度考慮問題。通過前期一系列面試過程中的深入交流，逐漸建立彼此信任關系。在介紹組織業(yè)務、職位信息和未來發(fā)展性及薪酬待遇情況時，坦誠以待，幫助應聘者梳理個人職業(yè)方向，將其優(yōu)勢和能力推薦給用人部門經(jīng)理，這樣較容易建立起“伙伴關系”，讓新員工感到自和企業(yè)存有共同點。

其次，組織用人部門和新員工擬定試用計劃，安排老員工作為督導人，同時人力資源部進行走訪管理。走訪內(nèi)容不用太復雜，主要到新員工的工作現(xiàn)場了解其工作感受，積極協(xié)調(diào)處理所遇到的問題，包括問候一下諸如住宿、飲食、班車等一類的小事情;提請老員工對其予以關照和幫助;拜訪直接主管和部門經(jīng)理，了解新員工工作情況，并反映相關問題。

總之，需要掌握試用期人員的適應狀態(tài)，并創(chuàng)造良好的工作環(huán)境、氛圍和溝通渠道。走訪看起來是小事兒，但往往可以意想不到地幫助新員工解決大問題，最大限度地把新員工的不適應感降低到最小程度。

第三，人力資源部組織月度的績效管理。對試用期的新員工需進行密度比較大的績效管理和溝通。引導并創(chuàng)造條件幫助其表現(xiàn)出個人的潛質(zhì)、優(yōu)勢及突出特點。在筆者工作的企業(yè)，每月進行一次新員工的績效管理。試用期的績效評估以職位素質(zhì)能力評估為主，不過多進行業(yè)績考核。主要依據(jù)職位說明書中任職資格要求，對其履職能力和職業(yè)素質(zhì)要求的行為表現(xiàn)特征予以評價。

最后，時機成熟及時提醒部門予以提前轉(zhuǎn)正考評，對新員工自一入職就形成正確的發(fā)展導向的影響，促進其在以后的工作中沿著基于個人素質(zhì)和能力的提升為價值導向發(fā)展。

通過后期對新員工的跟蹤評估，可以檢驗最初面試時自己的判斷，檢查人力資源部在聘用原則上存在的問題。其一可以不斷修正聘用原則和政策，其二可以用來提高自身鑒別人才的能力，豐富自己的閱歷，修煉內(nèi)功。

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