解析企業(yè)績(jī)效考核、薪酬體系設(shè)計(jì)與勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制

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現(xiàn)代企業(yè)管理，更注重“以人為本”的人性化管理模式，企業(yè)管理的重點(diǎn)也日趨體現(xiàn)在對(duì)人的管理策略上。作為現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理者，應(yīng)以戰(zhàn)略高度構(gòu)建高效實(shí)用的人力資源管理系統(tǒng)，從而進(jìn)行高品質(zhì)人才選拔，建立科學(xué)考核與激勵(lì)制度，以最大限度地激發(fā)人才潛能，并推動(dòng)組織變革與創(chuàng)新，最終實(shí)現(xiàn)組織的持續(xù)發(fā)展。

目前正處于改革與創(chuàng)新時(shí)期, 我們針對(duì)中國(guó)企業(yè)在推行西方管理模式中的種種弊端和疑惑，尤其是企業(yè)績(jī)效考核、薪酬體系設(shè)計(jì)與勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)控制更是重中之重，時(shí)代光華的人力資源專家閆鳳芝老師能夠幫助企業(yè)家、人力資源經(jīng)理開(kāi)闊思路，激發(fā)靈感，培養(yǎng)帶領(lǐng)企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的卓越人力資源管理人才。

薪酬要發(fā)揮持續(xù)激勵(lì)作用，主要來(lái)自績(jī)效獎(jiǎng)金。績(jī)效獎(jiǎng)金屬于薪酬中的浮動(dòng)部分，獎(jiǎng)金多少，是由企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況決定的，必須通過(guò)績(jī)效考核，將全體員工的關(guān)注點(diǎn)引導(dǎo)到具體工作中去，干的好獎(jiǎng)金就高，干不好獎(jiǎng)金就低，形成企業(yè)“千斤重?fù)?dān)眾人挑、人人肩上有指標(biāo)”的局面。具體的考核內(nèi)容，必須以企業(yè)主要經(jīng)濟(jì)技術(shù)指標(biāo)為主，凡是企業(yè)所關(guān)注的指標(biāo)，都應(yīng)該納入考核的范圍。對(duì)企業(yè)中的職能部門(mén)，除了對(duì)其部門(mén)職責(zé)任務(wù)進(jìn)行考核外，還要與生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)系統(tǒng)直接掛鉤，避免形成“兩張皮”的問(wèn)題。

從某種意義上講，薪酬的固定部分是用來(lái)留人的，薪酬的浮動(dòng)部分是用來(lái)激勵(lì)的，適時(shí)激勵(lì)也是薪酬激勵(lì)的一個(gè)重要手段。民企應(yīng)該做到并且能夠做到“獎(jiǎng)罰分明”，這對(duì)建立一支好的隊(duì)伍非常關(guān)鍵。對(duì)那些在工作上表現(xiàn)非常突出的員工，對(duì)那些在社會(huì)上見(jiàn)義勇為的員工，應(yīng)該用工資晉級(jí)方式給予及時(shí)激勵(lì)；對(duì)不能勝任工作、甚至經(jīng)常出現(xiàn)問(wèn)題的員工，也可采取降低工資級(jí)別的方式給予處罰。

還有一點(diǎn)，就是對(duì)那些在技術(shù)進(jìn)步方面做出突出貢獻(xiàn)的人員，給予職務(wù)、工資、獎(jiǎng)金方面的直接獎(jiǎng)勵(lì)。適時(shí)激勵(lì)與績(jī)效考核相區(qū)別，凡是可在績(jī)效獎(jiǎng)金中予以體現(xiàn)的，就不要采用適時(shí)激勵(lì)措施，避免適時(shí)激勵(lì)使用過(guò)濫。

此外， 作為要處理勞動(dòng)糾紛的HR，一定要掌握并理解勞動(dòng)合同法。一些常見(jiàn)的規(guī)則要非常清晰，如企業(yè)可與員工解除勞動(dòng)關(guān)系的幾種情況，企業(yè)給員工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r和標(biāo)準(zhǔn)，不勝任員工的處理步驟，企業(yè)如何頒布內(nèi)部員工管理制度才具有法規(guī)認(rèn)可的有效性。

在實(shí)際管理中，對(duì)不勝任崗位工作的員工處理要注意的是主管在平時(shí)要做好績(jī)效管理和溝通，不能開(kāi)始一直說(shuō)員工表現(xiàn)好，突然一怒之下要求按不勝任工作解除勞動(dòng)合同。在實(shí)際處理中，對(duì)不勝任的員工，不一定要反復(fù)考核，可以和員工溝通，如員工接受，按“協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同”的方式處理，就不需要這么多環(huán)節(jié)。如果員工嚴(yán)重違法法律法規(guī)或公司制度就按違法違紀(jì)處理，是不需要支付補(bǔ)償金的。

另外，在處理勞動(dòng)糾紛的時(shí)候，就事論事，只評(píng)價(jià)員工的工作表現(xiàn)，不要對(duì)員工的人格或私人生活進(jìn)行評(píng)價(jià)。同時(shí)，要維護(hù)員工的隱私，沒(méi)有必要把員工不勝任的事情傳播到不相關(guān)的部門(mén)，更不能傳播給員工的家人讓員工沒(méi)有面子。即使讓員工離職，也要讓員工有尊嚴(yán)地離開(kāi)。其實(shí)，很多員工在另外的地方也發(fā)展很好，要給員工的職業(yè)發(fā)展留條路。

最后，需要說(shuō)明的是，處理勞動(dòng)糾紛遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是員工關(guān)系管理。到了糾紛這一步，說(shuō)明員工關(guān)系管理已經(jīng)做得很差了。法律法規(guī)僅僅是底線，做好員工關(guān)系管理需要多方面綜合管理，尤其是企業(yè)文化的建設(shè)。如同婚姻關(guān)系，甜蜜婚姻的雙方是不大會(huì)去拿婚姻法說(shuō)事的，好的員工關(guān)系是不大會(huì)去拿勞動(dòng)合同法說(shuō)事的。

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