HR如何規(guī)避或化解調崗調薪中容易出現(xiàn)的糾紛與風險？

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按理說，員工的調崗調薪是企業(yè)內部一種正常的管理行為，在不違反國家最低工資標準的基礎上，企業(yè)應該有自主權，但其往往又會受到方方面面的法律法規(guī)約束。這種情況，HR在實際工作中，可以說幾乎百分百的都會碰到。這本來是一項很正常的工作，但卻因為種種原因使其成為了一個敏感且極具挑戰(zhàn)性的課題，有時甚至成了一個令人頭痛、糾結的難題。

首先根據(jù)《勞動法》，在勞動合同中約定在什么情況下對員工可以進行調薪調崗、將工資分解，在沒有異議的情況下工作內容、工作地點盡可能地模糊填寫與寬泛的定位等等。只要將這幾項在勞動合同中有了事先約定，在今后的調崗調薪中公司就掌握了相應的主動權。

其次，為進一步讓員工明確公司具有根據(jù)發(fā)展需要對員工進行調崗調薪的權利，所以HR要在《員工手冊》以及有關人力資源管理的規(guī)章制度中進行相應規(guī)定，并且公示、宣傳、貫徹和培訓到位。同時，《員工手冊》在發(fā)放時需要員工進行簽收等等。這就等于員工認可了公司可以根據(jù)需要對其調崗調薪的做法，從而使企業(yè)的規(guī)章制度有力支撐勞動關系管理。

第三，根據(jù)公司實際制定切實可行的績效管理辦法，將調崗調薪事項與績效考核掛鉤，合理利用績效考核結果來操作調崗調薪。讓員工簽署《績效承諾書》，以此對公司的《績效考核管理辦法》表示認同，為有效的績效考核結果應用達成一致。同時，在每個績效考核周期完成后，都要求員工在《績效考核表》上簽字確認，認可對自己的績效考核結果，為后續(xù)的獎懲、評比以及調崗調薪等勞資管理取得依據(jù)。

第四，引入競聘上崗機制激發(fā)活力，讓調崗調薪真正成為正能量同時，在競聘規(guī)則中明確規(guī)定，每一位參加競聘的人員，都要簽署《競聘承諾書》，對于未能成功競聘的人員，公司有權根據(jù)公司與自身情況合理安排其工作崗位，為公司的人員優(yōu)化整合、調崗調薪開辟了新的途徑。此項舉措實施三年以來，收到了良好的效果，不但為員工實現(xiàn)自身價值提供了良好的平臺，更為公司的人才開發(fā)構建了富有競爭力的長效機制，極大地激發(fā)了公司的活力，提高了核心競爭力，創(chuàng)造了價值。

第五，對于企業(yè)的調崗調薪，根據(jù)我國目前的法律法規(guī)，需要考慮的因素很多。作為HR，我們應該關注如何將崗位與薪酬科學的掌控調整，要從公司利益出發(fā)，盡可能避免出現(xiàn)糾紛為企業(yè)帶來風險。我們將薪資分成了基本工資、崗位補貼、績效獎金三部分，并在員工入職和調薪時填寫《薪資確認書》，經(jīng)員工同意，簽字確認，作為勞動合同的補充文件，這樣，就會更有利于薪酬的適時調整。

事實上，時代光華認為，公司調崗調薪的目的，是為了實現(xiàn)人力資源的增值和人力資源價值的最大化。因此，我們建立了有效的培訓機制，對不管是因為不能勝任工作，還是績效考核結果運用，抑或是競爭上崗未捷、人員優(yōu)化整合等而調整的員工，展開有針對性地培訓，為提升他們的崗位技能與綜合素質，開發(fā)他們的潛智，提供合適的平臺，以使其發(fā)揮出自身的優(yōu)勢，努力做到人盡其才、才盡其用。

總之，作為HR，應當在企業(yè)內部規(guī)章制度的建立健全、勞動合同約定內容、企業(yè)人力資源管理機制等方面上用心動腦、做足文章，要在防患于未然的前提下創(chuàng)新勞動關系管理，保證企業(yè)的人員優(yōu)化、調崗調薪工作有理、有力、有效。

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