企業(yè)應(yīng)如何對(duì)待離職人員的返聘？

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面對(duì)著員工的流動(dòng)，特別是這些員工在外經(jīng)歷了另一段工作歷程后，再次向企業(yè)提出重新回來(lái)的要求時(shí)，用人單位究竟是“接納”？還是“拒絕”？離職人員的返聘過(guò)程中又該注意些什么呢？

勞動(dòng)法與員工關(guān)系管理專家魏浩征老師表示誠(chéng)然，對(duì)于員工當(dāng)初的離去，尤其是管理層員工的請(qǐng)辭，不少企業(yè)或許會(huì)盡力挽留，但最后還是尊重他們的決定?？墒钱?dāng)初辭職的員工要求復(fù)職時(shí)，在考慮是否會(huì)重新接納這些員工時(shí)，他們的動(dòng)機(jī)和過(guò)往的經(jīng)歷也就成為重要的衡量因素。

面對(duì)有意向復(fù)職的員工，人力資源經(jīng)理的腦海里不禁會(huì)冒出一連串關(guān)于他跳槽以后工作經(jīng)歷的疑問(wèn)。因?yàn)樵诓糠制髽I(yè)的眼里，一個(gè)曾經(jīng)離職的員工有重新返回的念頭，很大程度上與他過(guò)往的職場(chǎng)經(jīng)歷有一定的聯(lián)系，而這些經(jīng)歷也成為衡量他復(fù)職動(dòng)機(jī)的重要因素。

首先考慮一點(diǎn)就是，不可否認(rèn)，在處理員工復(fù)職問(wèn)題上，也有一些單位對(duì)此持審慎態(tài)度。尤其是對(duì)很多以生產(chǎn)技術(shù)為主要生命力和競(jìng)爭(zhēng)潛力的企業(yè)來(lái)說(shuō)，員工的離去，對(duì)企業(yè)而言是一種損失，可是員工的復(fù)職就能夠彌補(bǔ)上這一缺陷嗎？此外，員工的復(fù)職與否，與當(dāng)時(shí)企業(yè)的需要是否吻合也是一個(gè)重要考慮因素。如果企業(yè)的發(fā)展對(duì)在營(yíng)銷領(lǐng)域有獨(dú)到見(jiàn)解的人才比較渴求的話，除了通過(guò)外部招聘的形式“狩獵”對(duì)象外，復(fù)職員工也可能成為其中一個(gè)解決人才欠缺的途徑。

其次，在離職管理日益發(fā)展成為人力資源管理的重要組成部分的時(shí)候，管理者需要明白的是不是所有的人才都一定要留住的。面對(duì)員工離職，需要認(rèn)真分析離職的性質(zhì)及原因，并結(jié)合其對(duì)企業(yè)發(fā)展的影響而仔細(xì)分析。

管理界有一個(gè)著名的原理就是80/20原則，亦即企業(yè)80%的財(cái)富是由20%的員工創(chuàng)造的。這20%的員工就是企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。顯然，這20%的員工就是我們要留住的核心人才。企業(yè)管理者認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，那么在出現(xiàn)員工離職時(shí)，就應(yīng)該首先問(wèn)一問(wèn)自己企業(yè)是否真的沒(méi)有這樣的員工就會(huì)大受影響，然后才能樹(shù)立正確的留才觀。

第三，應(yīng)該檢視該員工在職期間對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)度，也就是從過(guò)去的工作績(jī)效去衡量值得慰留的價(jià)值，以及未來(lái)企業(yè)經(jīng)營(yíng)上有沒(méi)有能再給他發(fā)展的空間而定。

有的員工曾為企業(yè)做出了貢獻(xiàn)，然而隨著時(shí)間的推移，不但不能滿足職位上要求創(chuàng)造價(jià)值，甚至成為企業(yè)包袱，那么，是去是留，不言而喻。其次，要考慮該職位空缺下來(lái)的替代人選。低階職位，需求的人員素質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)不高，就業(yè)市場(chǎng)供給量不缺貨，這種職位的離職他去，是良性的更替現(xiàn)象，不需強(qiáng)留，但掌握企業(yè)機(jī)密，離職后對(duì)企業(yè)會(huì)造成某種程度的傷害的職位，也就是在就業(yè)市場(chǎng)屬于稀有族群的職位，則這些員工提出離職時(shí)，要善待之。此種員工一旦去意甚堅(jiān)，留不住時(shí)，請(qǐng)記得好聚好散后會(huì)有期，一個(gè)合格的企業(yè)人力資源管理者應(yīng)設(shè)身處地為員工著想。

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