2.0時代，在線招聘行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)新特征分析

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在線招聘1.0時代正處于“信息入網(wǎng)”的巨大紅利期。智聯(lián)招聘、中華英才網(wǎng)等行業(yè)中的玩家并不需要花費多大代價即能獲得海量用戶簡歷，并以此為資產吸引、對接更多的招聘方、獵頭。當智聯(lián)招聘半年前以7億美元估值在美國紐交所上市時，其注冊用戶已達7700萬，數(shù)據(jù)庫擁有大約近6000萬份完整簡歷。智聯(lián)豐富的求職者數(shù)據(jù)令其在在線招聘1.0時代穩(wěn)坐龍頭。

該階段的招聘網(wǎng)站擁有的求職者數(shù)據(jù)高度結構化，包括簡歷呈現(xiàn)方式、職業(yè)類型、從事行業(yè)等，但現(xiàn)實生活中的從業(yè)者所在行業(yè)或職業(yè)類型可能會更加精細。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術興起，新興行業(yè)越來越多，招聘網(wǎng)站即使擁有多個數(shù)據(jù)屬性也無法清晰定義用戶能力與經驗。

然而在越來越多企業(yè)和求職者瘋狂涌向網(wǎng)絡的同時，缺點也漸漸凸顯出來。由于求職者投遞簡歷的成本過低而導致的“簡歷轟炸”和個人信息造假嚴重等現(xiàn)象，讓企業(yè)HR們面對越來越寬闊的“簡歷海洋”，苦不堪言。

隨著Facebook與Twitter的社交風暴席卷全球，大數(shù)據(jù)挖掘的命題不斷刺激著公眾的神經。而在大洋彼岸的中國，大數(shù)據(jù)已經開始深入到電影、音樂、臺網(wǎng)聯(lián)動等垂直領域，在招聘這個垂直領域，大數(shù)據(jù)的應用也在造福著眾多求職者與雇主品牌。

在線招聘2.0時代，招聘行為融入更多的社交屬性，社交招聘網(wǎng)站逐漸成為招聘行業(yè)的主流工具。相較之傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站海量數(shù)據(jù)的扁平化，在社交招聘平臺上則能挖掘出更多層次的數(shù)據(jù)內容：用戶基礎資料數(shù)據(jù)，用戶行為數(shù)據(jù)，以及用戶在社交平臺的互動數(shù)據(jù)。

隨著招聘領域進入三維世界，我們可以看到，2.0時代的在線招聘行業(yè)發(fā)展呈現(xiàn)出一些新的特點：

第一，在1.0時代，企業(yè)招聘員工更多的是通過關鍵詞基于簡歷進行搜索，這種方式無法從更多緯度判斷求職者的價值觀、社交屬性。而在2.0時代，由于數(shù)據(jù)類型的豐富與立體化，新的數(shù)據(jù)算法能讓雇主與用戶更加精準匹配。

第二，高質高效的數(shù)據(jù)分析開始在企業(yè)和團隊的戰(zhàn)術及決策中展示出更大價值。比如，通過閱讀求職者的資料，它們可以發(fā)現(xiàn)哪些地區(qū)擁有更多潛在的合適的員工，并決定在何處設立新的辦公室或工廠。

最近LinkedIn發(fā)布的《2015中國人才招聘趨勢報告》中，在問及“未來5到10年對決定招聘行業(yè)發(fā)展起到最重要作用的趨勢會是什么?”的時候，有55%的HR主動選擇了“使用’大數(shù)據(jù)’預測未來人才需求”這一選項，遠遠高于全球27%的水平，這說明國內的人力資源部門已經意識到大數(shù)據(jù)的重要性。在被問及“貴公司在用數(shù)據(jù)了解人才招聘的效率和機會這方面做得怎么樣?”的時候，只有18%的受訪者認為自己公司做得不錯，低于全球24%的水平，這反映出國內的人力資源部門在行動上仍然沒有邁出通過數(shù)據(jù)的方式來優(yōu)化招聘效率。

如今，數(shù)據(jù)獲取變得越來越容易，然而面對海量的數(shù)據(jù)，如何更好地加工和運用，使其轉化為商業(yè)機會并提升價值，大多數(shù)企業(yè)依舊在為之努力。職業(yè)社交網(wǎng)站憑借著對大數(shù)據(jù)的深入認知與實踐，或將迎來意想不到的井噴期。

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