如何留住應(yīng)屆生？牢記三大法寶！

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據(jù)職場調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，只有32%的應(yīng)屆生對自己所從事的工作表示滿意，在離職的應(yīng)屆生人群中，主動離職的比例高達88%。應(yīng)屆生對職場存在極大的幻想，人際交往過程中往往以自我為中心，對工作寄予的期望值也很高，然而在現(xiàn)實社會，企業(yè)對于應(yīng)屆生的期望值很高，要求也比較嚴格，所以這二者之間更容易激發(fā)不滿情緒，產(chǎn)生明顯的“錯位”，也加速縮短了應(yīng)屆生第一份工作的壽命。

那么，如何留住應(yīng)屆生，使其快速認同企業(yè)，在企業(yè)生根發(fā)芽？人力資源培訓(xùn)專家袁先登老師針對應(yīng)屆生高離職率的現(xiàn)象給予以下建議，為企業(yè)更好地留住人才提供參考。

第一法寶：嚴進嚴出

招聘效果的好與壞直接關(guān)系到企業(yè)員工的留存問題，人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)的運營中起著舉足輕重的作用。企業(yè)的發(fā)展無非是人才的爭奪之戰(zhàn)，只要占有核心力量，企業(yè)就會加速成長。那么如何識人、選人、用人在招聘環(huán)節(jié)是非常重要的，招聘官一定要為企業(yè)把好第一關(guān)。

所以必須做好三方面工作，第一，熟悉招聘崗位的職責(zé)要求以及任職條件。一個崗位的任職條件基本應(yīng)該包括應(yīng)屆生的專業(yè)知識、實習(xí)經(jīng)驗、專業(yè)技能、個性特征以及在校期間的表現(xiàn)和所獲得獎勵等等；第二，對應(yīng)聘者的甄選方法要多元化，不要因為首因效應(yīng)影響到面試效果導(dǎo)致錯失人才。許多企業(yè)在招聘新員工的時候僅僅采用一種面試手段就是面談，沒有根據(jù)崗位要求編制系統(tǒng)的、有針對性的面試題目，沒有量身設(shè)定崗位考核指標(biāo)；第三，招聘面試官本身的專業(yè)技能和素養(yǎng)也會對面試結(jié)果有一定的影響，如果是非專業(yè)人士，會造成把關(guān)不嚴，選人不準。

第二法寶：提供發(fā)展機會

活躍在職場求職期的人群，絕大多數(shù)是剛畢業(yè)的應(yīng)屆生以及畢業(yè)1、2年之后依然沒有穩(wěn)定工作的求職者。他們不但看重物質(zhì)待遇，更看重在新的崗位上能否得到發(fā)展，公司給予的平臺能否突顯自己的價值。

也就說要考慮兩點，一方面是企業(yè)是否有一個合理的、明確的晉升制度，能否為員工量身打造職業(yè)發(fā)展之路；另一方面是企業(yè)能否為員工不斷提供培訓(xùn)機會，使其不斷提高自身素質(zhì)。當(dāng)下知識更新很快，不學(xué)習(xí)就會落伍，甚至被淘汰。當(dāng)今社會，除了企業(yè)要求員工的忠誠度以外，求職者也更看中企業(yè)能否給員工帶來足夠的安全感。

第三法寶：和諧的企業(yè)文化

很多應(yīng)屆生是感覺到自己難以融入這個企業(yè)而選擇匆匆離開，主要是因為企業(yè)的文化不統(tǒng)一，整個企業(yè)沒有一個統(tǒng)一的良好風(fēng)氣。溝通與協(xié)調(diào)也存在很多的問題，工作交流少，相互合作少，一些有助于工作的信息未能很好地共享，從而使員工感覺自己好象很孤立、不受大家歡迎。

企業(yè)HR在抱怨現(xiàn)在應(yīng)屆生不靠譜、任性、沒有足夠的職業(yè)素養(yǎng)的同時，是否捫心自問過產(chǎn)生的原因到底是什么？其實主要的原因在于企業(yè)和個人之間沒有搭建好溝通的橋梁，沒有真正走進應(yīng)屆生的心里探尋他們的真實想法。

任何人都有自我保護的意識，如果企業(yè)無法為員工打造和諧的工作氛圍，那么就難怪現(xiàn)在的應(yīng)屆生展現(xiàn)他們叛逆的一面。試問，如果企業(yè)HR能夠及時的扮演連接彼此之間紐帶的角色，給予關(guān)懷和幫助的話，又會有誰愿意離開企業(yè)溫暖的懷抱呢？

其實優(yōu)秀的應(yīng)屆生更看重自身才能是不是能在企業(yè)得到充分的發(fā)揮，有自己創(chuàng)造施展才能的空間。他們不僅看重其現(xiàn)有的工資福利，還看重企業(yè)的發(fā)展，一個新員工來到企業(yè)一段時間后，往往會根據(jù)自己的了解對這個企業(yè)的前途做出判斷。如果他認為這個企業(yè)沒有前途或自己在其中沒有發(fā)揮空間時，很可能會做出辭職的決定。在企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時刻，不要因為忽略有效的溝通而流失才人。

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