開除不合格員工，HR如何盡量減少企業(yè)損失？

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一家小型外資IT公司，外籍老板信奉人性化管理，因此工作環(huán)境比較寬松，然而最近讓這家公司HR頭疼的是，他們研發(fā)部有個(gè)員工，工作一直很不負(fù)責(zé)，代碼質(zhì)量差，而且態(tài)度也不端正，項(xiàng)目下來，組所有人都加班趕工的時(shí)候他仍然踩點(diǎn)下班，大大加大了其他組員的工作量，導(dǎo)致很多人對(duì)他有抱怨。老板想把他開除掉，但因?yàn)镠R平時(shí)沒有做好證據(jù)搜集，擔(dān)心如果員工要求繼續(xù)履行合同、或者高額賠償怎么辦？

老話說：人之初性本善，相信這個(gè)員工剛?cè)肼毜臅r(shí)候不會(huì)是這樣的，之所以這樣肯定是有緣由的。作為HR處理員工關(guān)系就要先了解緣由才能找到解決問題的辦法，理清是個(gè)人原因還是公司原因，是否有“冤情”，很多時(shí)候員工受委屈了就會(huì)表現(xiàn)出負(fù)面的東西來。所以我們可以調(diào)查一下。同時(shí)要整理好他表現(xiàn)的問題及資料。

其次，員工犯錯(cuò)我們要及時(shí)約談，一方面給予警告，一方面了解員工的想法。先博得他的信任，如果員工有委屈就會(huì)傾訴。聽其抱怨的時(shí)候找到問題點(diǎn)，給予正面的引導(dǎo)，讓他認(rèn)清自己的錯(cuò)誤，以及造成的不良影響。如果不改善面臨被開除的危險(xiǎn)，你會(huì)盡量幫他爭(zhēng)取，但是前提是他必須要努力改善。此后，與員工溝通完匯報(bào)領(lǐng)導(dǎo)，讓他了解情況，讓他決策是給機(jī)會(huì)挽救還是開除，說明利害關(guān)系及存在的風(fēng)險(xiǎn)，領(lǐng)導(dǎo)的意見很關(guān)鍵。

第三，通過這樣一個(gè)案例，要讓領(lǐng)導(dǎo)明白實(shí)行人性化管理的要有度，不能讓制度形同虛設(shè)，建議他完善公司規(guī)章制度，約束員工行為，在此基礎(chǔ)上實(shí)行人性化管理，人性要到員工的心，而不是放縱員工的行為。同時(shí)員工的管理HR是否及時(shí)到位，員工犯錯(cuò)是否第一時(shí)間提醒，平時(shí)的教育宣導(dǎo)是否有效？

時(shí)代光華認(rèn)為在企業(yè)的管理中實(shí)施情感管理，可能讓企業(yè)不合格的員工數(shù)量越來越少甚至沒有。有的時(shí)候，不合格員工只是暫時(shí)的不合格，應(yīng)查明原因，正確指出員工的錯(cuò)誤和癥結(jié)所在，讓員工知道他需要改正的地方，根據(jù)錯(cuò)誤的性質(zhì)給其一次機(jī)會(huì)并幫助員工改進(jìn).

另外，對(duì)待員工的錯(cuò)誤或不良表現(xiàn)應(yīng)給出合理的時(shí)間，不能盲目地要求達(dá)到不切實(shí)際的目標(biāo)。必須以全局的視野，來正確的處理不符合本企業(yè)要求的一些員工，在處理這些員工的時(shí)候，應(yīng)做到“火眼金睛”、“公平公正”、“以人為本”。  

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