三方面對(duì)企業(yè)人才測評(píng)結(jié)果的分析

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隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的興起和人力資源管理觀念的樹立，越來越多的企業(yè)采用了人才測評(píng)技術(shù)，以增強(qiáng)人事決策的科學(xué)性。采用科學(xué)的方法分析人才測評(píng)結(jié)果，提出有針對(duì)性的改進(jìn)措施，是人力資源管理者的重要任務(wù)。

首先，個(gè)人導(dǎo)向分析是基于具體測評(píng)對(duì)象的測評(píng)結(jié)果的分析。對(duì)個(gè)體受測者進(jìn)行分析，是人才測評(píng)的最基本功能。人才測評(píng)結(jié)果的個(gè)人導(dǎo)向分析可以從以下三個(gè)方面進(jìn)行：

第一方面?zhèn)€人特征分析。個(gè)人特征是指人才測評(píng)所考察的受測者某個(gè)方面或多個(gè)方面的特點(diǎn)。它可能是受測者的個(gè)性心理特征，如氣質(zhì)特征、性格特征和能力特征；通過對(duì)受測者某個(gè)指標(biāo)與常模的比較，可以分析他的優(yōu)勢與不足，從而為人事決策提供依據(jù)。

第二方面是根據(jù)被評(píng)人在歷次人事評(píng)定中評(píng)定成績的穩(wěn)定性與變化差異，可以分析其個(gè)性特征與發(fā)展變化規(guī)律。通過對(duì)員工前后多次測評(píng)結(jié)果的變化情況進(jìn)行分析，可以尋找員工出現(xiàn)變化的原因，進(jìn)而找到解決問題的辦法。

第三方面，個(gè)人特征與職務(wù)特征的匹配分析。對(duì)受測者的個(gè)性特征與該崗位員工的素質(zhì)特征進(jìn)行對(duì)照分析，可以找到受測對(duì)象的個(gè)人特征與職務(wù)特征的匹配程度。

其次是群體導(dǎo)向分析。在人才測評(píng)中，對(duì)指標(biāo)的分析只有在參考了群體的總體狀況后才有意義。因此，對(duì)受測群體的結(jié)果進(jìn)行分析。是人才測評(píng)結(jié)果分析的重要內(nèi)容。其中包括一般統(tǒng)計(jì)指標(biāo)和群體結(jié)構(gòu)合理性分析。

一般統(tǒng)計(jì)指標(biāo)包括所有評(píng)定人在各項(xiàng)評(píng)定項(xiàng)目中的平均成績、最高和最低成績，所有評(píng)定人總體成績的排序以及所有評(píng)定人某一指標(biāo)的排序。這些指標(biāo)能反映受測者的某一指標(biāo)成績或總成績在他所在的單位的相對(duì)位置和與群體平均水平的差距大小。

而群體結(jié)構(gòu)是指群體成員在某些測評(píng)指標(biāo)上的人數(shù)分布狀況。群體結(jié)構(gòu)的合理性是指在一個(gè)群體內(nèi)部。在某一指標(biāo)上得分情況分布的科學(xué)性和互補(bǔ)性。群體結(jié)構(gòu)的合理性分析結(jié)果是群體結(jié)構(gòu)優(yōu)化的前提條件。它可以幫助人力資源部采取有針對(duì)性的措施，引進(jìn)人員，調(diào)整崗位，優(yōu)化群體結(jié)構(gòu)。

第三是測評(píng)導(dǎo)向分析。評(píng)定指標(biāo)的離散度是指測評(píng)對(duì)象在某一指標(biāo)上成績的離散狀況。一般來說，離散度越高，表明該指標(biāo)的辨別力越好。另外，如果在人才測評(píng)中發(fā)現(xiàn)某兩個(gè)或多個(gè)指標(biāo)有類似或接近的結(jié)果，則可以在測評(píng)中簡化部分指標(biāo)，以提高測評(píng)的效率。

人才測評(píng)的效度是指測評(píng)本身的有效性。即評(píng)定結(jié)果是否反映了所期望測定的內(nèi)容。在人力資源管理研究中，可以讓專家或者內(nèi)行人按照一定的標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)測評(píng)結(jié)果的效度。在實(shí)際情景中，對(duì)測評(píng)結(jié)果的分析可以采用簡便的方法進(jìn)行效度檢驗(yàn)。

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