企業(yè)想招聘到人才，四個絆腳石要踢除！

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“千里馬”能日行千里，可是若被農(nóng)夫用來拉鹽車，同樣也會氣喘吁吁、汗流浹背，甚至被農(nóng)夫視為笨馬；在伯樂眼中，千里馬才是日行千里的神駒。所以，很多企業(yè)里，招聘到優(yōu)秀的人才是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。

而其中有四大絆腳石是企業(yè)招聘人才中最容易出現(xiàn)的問題所在。時代光華認(rèn)為企業(yè)總是招不到“可造之才”是有原因的，而這四者正好是其中最為關(guān)鍵的因素。

第一，企業(yè)對人才過度的依賴性。明知道某個中高層的管理人員不太稱職，可是苦于找不到能替代他的人。一旦有了這樣的人才，就會對他過于依賴，不斷重用。一旦他離職，就會造成整個公司的斷層，讓企業(yè)陷入危機(jī)之中。還有一種情況，就是企業(yè)聘用了一些有才無德的人，這樣的“人才”在給企業(yè)帶來收益的同時也會給企業(yè)帶來潛在威脅，保不準(zhǔn)哪天會卷走企業(yè)的商業(yè)秘密、公司的資產(chǎn)或敗壞組織的信譽(yù)。

第二，用人上存在完美主義觀點(diǎn)。企業(yè)對員工過于苛刻的要求，很容易讓那些具有潛力的人才失去釋放自己能量的機(jī)會。沒有機(jī)會付諸于行動，也就不會有進(jìn)步，能力水平可能永遠(yuǎn)都是零。所以，企業(yè)在選拔和使用人才時要有耐心和適當(dāng)放低要求。

第三，對人才的錯估能力。對人才能力的預(yù)估和他在現(xiàn)實(shí)中表現(xiàn)出來的能力產(chǎn)生的距離過大。比如，你對某個同仁圓滿完成某項(xiàng)任務(wù)抱有很大的信心，但實(shí)際的結(jié)果是他沒有做好這項(xiàng)任務(wù)，由此你便判定他能力不夠，也不給他第二次機(jī)會。這便意味著你自己主動放棄了你的第二次投資。企業(yè)選擇一個人，就要相信這個人的能力和潛在能力，并給他提供學(xué)習(xí)的機(jī)會和過程。

第四，缺少激勵和監(jiān)督機(jī)制。企業(yè)的每一個員工都需要激勵，就像一部車需要加油一樣，如果沒有了油，車還如何能跑得動呢？檢查、監(jiān)督不夠徹底，會讓很多的優(yōu)秀人才沒能被發(fā)掘出來。人才往往是被要求、被逼出來的，企業(yè)日常運(yùn)作中沒有開展培育人才和人才儲備的計劃，一旦出現(xiàn)人員流失，失掉的就成了企業(yè)人才的缺口，造成人才匱乏。

如何脫離或遠(yuǎn)離選用人才的怪圈，責(zé)任、權(quán)利和利益是管控好人才平臺的三根柱子，缺一不可。缺乏責(zé)任，企業(yè)就會產(chǎn)生推諉，進(jìn)而衰退；缺乏權(quán)利，領(lǐng)導(dǎo)者的執(zhí)行就變得空洞；缺乏利益，員工會喪失動力，消極怠工。

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