HR專業(yè)提升之考察期較長的崗位如何簽勞動合同？

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勞動合同法規(guī)定新員工入職一個月內簽定勞動合同，否則將會面臨2倍工資的風險，但是目前很多生產(chǎn)型企業(yè)會有個共性問題，技術工種的崗位，要求比較高，在一個月內無法判斷是否能勝任，所以在實際操作中，有些車間就將此類員工的勞動合同延后，直到能判斷這個員工是否適合這個崗位再簽合同，也就超出了一個月的期限。

簽訂勞動合同對于企員雙方都是一種負責任的做法。面對這種問題，HR要如何正確操作呢？

首先，案例中的用人單位存在一個問題，新招聘之員工是否有勝任崗位工作，應該在試用期內觀察，如果勞動者在試用期被證明不能勝任崗位工作或是不符合公司的錄用條件的，用人單位可以提出與勞動者解除勞動關系。

也就是說經(jīng)過試用期的工作考評，達不到崗位要求的，單位可以辭退員工，而不需任何補償，前提就是要證明員工不符合錄用條件或是不能勝任崗位工作。

其次，員工入職超過一個月，用人單位仍未與員工簽訂書面勞動合同的，員工提起申訴要求企業(yè)支持2倍工資作為未簽訂勞動合同的經(jīng)濟補償金，用人單位也只能照樣全收，這是用人單位的問題，用人單位未執(zhí)行《勞動合同法》第十條之規(guī)定，得按《勞動合同法》第八十二條　用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

第三，建立合理有效之員工管理制度；對于新招聘之員工，用人單位想在一個月內就判斷員工是否符合崗位要求，對于一些技術型崗位及中高層崗位是很難有結果的，建議員工入職就及時簽訂勞動合同，避免建立勞動關系后未簽訂合同而額外支付雙倍工資的風險。員工入職后根據(jù)約定勞動合同期限設定試用期。

如果企業(yè)各部門對新招聘人員全方面進行考察的，一般有三個月也可確定了，若三個月還不夠，六個月總可以的吧。HR在與員工簽訂勞動合同時，就將期限訂三年，則試用期可以約定六個月。這么長的時間要判斷一個人怎么都足夠了。

第四，沒有考核目標的考核主觀性太強，考核人員必須公平、公正、客觀對待每一次新員工。試用期的考核除了對工作能力進行考核外，更重要的是工作態(tài)度，能力再強沒有良好的心態(tài)也成就不了大事。

如果HR將大量的時候花在確認新員工該簽多長年限的合同，是不是勝任等這種基礎性事務上，那么HR還如何談人力資源管理，還如何成為企業(yè)中的變革推動者角色、成為戰(zhàn)略伙伴角色，所以我們應該將基礎性事務制度化，流程化，只有從基礎事務脫離逐步出來，HR才有時間去考慮如何做好人力資源管理。

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