淺談企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力不足的原因

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隨著企業(yè)人力資源管理的逐步深化，越來越多的管理者認(rèn)識到人力資源制度建設(shè)的重要性和緊迫性，力求通過健全人力資源制度促使企業(yè)人力資源各項工作規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化，提升人力資源管理水平和員工的工作效率。

但在企業(yè)人力資源管理過程中往往又會遇到這樣一種現(xiàn)象：一方面是各種新的人力資源制度不斷出臺，另一方面是人力資源新制度出臺后往往是熱鬧一陣就歸于沉寂。歸根結(jié)底這是人力資源制度執(zhí)行不力的表現(xiàn)，制度執(zhí)行不力，其原因包括制度本身和制度執(zhí)行機制這兩方面的原因。

企業(yè)人力資源制度執(zhí)行力不足的原因分析

一、人力資源制度本身的原因

1、企業(yè)人力資源制度違法或損害職工利益。

管理者在制定人力資源制度的時候，沒有對制度涉及到的有關(guān)國家政策和法律法規(guī)進行充分的了解和掌握，出臺的人力資源制度違反法律、法規(guī)和行政規(guī)定，導(dǎo)致制度難以執(zhí)行，同時也增加了企業(yè)的法律風(fēng)險。另外，企業(yè)制定和出臺各項人力資源制度時，絕大部分會涉及到員工利益的調(diào)整，如果在出臺制度前沒有對員工利益調(diào)整的幅度和員工的接受程度進行科學(xué)合理的測算和評估，對員工利益調(diào)整較大的人力資源制度勢必會受到員工的抵觸。

2、企業(yè)文化與新人力資源制度沖突較大。

對某項具體人力資源工作來說，也許管理流程是合理的，出臺的制度也是科學(xué)的，但不能適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)狀。因為企業(yè)有自身的業(yè)務(wù)組織和運營特點，決定了企業(yè)對人力資源組織的方法和對人力資源管理的手段，企業(yè)固有的行事風(fēng)格、價值觀等對新制度的制訂和執(zhí)行，也起著范圍介定的作用，如果出臺的人力資源新制度大大超越原有文化，會產(chǎn)生災(zāi)難性的后果——員工離職、企業(yè)權(quán)利斗爭、消極怠工、效益滑坡、安全事故頻發(fā)等一系列連鎖反應(yīng)。

3、企業(yè)人力資源制度體系過于龐大難以執(zhí)行。

不少企業(yè)在構(gòu)建人力資源制度體系時，過分追求先進性、科學(xué)性，構(gòu)建的制度體系太煩瑣復(fù)雜，試圖一下改革到位，以最先進的方法進行人力資源管理。此類型的人力資源制度體系推行周期過長且操作繁瑣，難以在短期內(nèi)取得效果，這將影響到人力資源管理在企業(yè)管理者和普通員工心目中的形象，會對制度進一步推進帶來麻煩。

4、企業(yè)人力資源制度不合理。

有不少人力資源管理者在制訂制度時，沒有考慮到工作實際，“跟著感覺走”、“眼高手低”，在沒有充分調(diào)研分析、對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀的理解和對企業(yè)人力資源發(fā)展的前瞻性把握不夠、照搬照抄上級制度等前提下制定出臺的人力資源管理制度，這些制度本身設(shè)計和流程就不夠科學(xué)，不夠具體明確，缺乏可操作性。不科學(xué)、不合理、不具體、操作性差的人力資源制度在執(zhí)行時必將引起員工的抵觸，進而會產(chǎn)生對于制度的過于頻繁的修改-執(zhí)行-修改，使企業(yè)的人力資源制度逐漸失去權(quán)威性，員工更會無所適從，并逐漸產(chǎn)生對人力資源制度和管理的困惑。

二、企業(yè)人力資源制度執(zhí)行機制的原因

1、缺少執(zhí)行人和強有力的監(jiān)督。

執(zhí)行人缺位，是很多企業(yè)人力資源制度執(zhí)行不到位的重要原因，執(zhí)行人的挑選和任用，是企業(yè)人力資源制度能否貫徹的關(guān)鍵，不少企業(yè)的制度執(zhí)行人只是普通的管理專職，而人力資源制度涉及范圍涵蓋該專職的直接上級或間接上級，因管理權(quán)限的原因?qū)е氯肆Y源制度難以執(zhí)行或執(zhí)行流于形式。

同時，缺乏對人力資源制度執(zhí)行人執(zhí)行制度效果的監(jiān)督也是執(zhí)行力不足的重要原因，在缺乏強有力監(jiān)督的前提下，由于人的惰性和扯皮等原因，僅僅期望執(zhí)行者發(fā)揮高度工作責(zé)任感去執(zhí)行制度的愿望往往是實現(xiàn)不了的。

2、利益的驅(qū)使。

由于人力資源制度絕大多數(shù)涉及基層員工利益，管理者在執(zhí)行制度的時候，難免會產(chǎn)生趨利的傾向，對自己有利的就會花費較大精力執(zhí)行和監(jiān)督，對自己沒利或損害自身利益的就淡化不去執(zhí)行，在執(zhí)行人力資源制度過程中搞實用主義。

3、領(lǐng)導(dǎo)不執(zhí)行。

即使企業(yè)配置了合適的人力資源制度執(zhí)行人和建立了強有力的制度執(zhí)行監(jiān)督體系，但與其平級或上級領(lǐng)導(dǎo)人違反制度后，如何處理，特別是當(dāng)該領(lǐng)導(dǎo)人為元老或?qū)嵙ε蓵r，作為企業(yè)人力資源制度的執(zhí)行者乃至企業(yè)的最高領(lǐng)導(dǎo)者將如何處理，是強制執(zhí)行并對違規(guī)者進行處罰還是按照企業(yè)原有政治原則對某些領(lǐng)導(dǎo)者和元老進行單獨的特殊考慮，人力資源制度執(zhí)行者和企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者的不同決策都會對人力資源制度的執(zhí)行力有較大的影響。

4、認(rèn)識不到位。

傳統(tǒng)的人治管理方式在一定程度上還在左右著企業(yè)的內(nèi)部人力資源管理，企業(yè)各項人力資源決策還在不同程度上受到人治的影響，不少企業(yè)管理者和員工沒有充分認(rèn)識到制度的生命力在于執(zhí)行，對于企業(yè)內(nèi)部管理來說，執(zhí)行人力資源制度比制訂制度更為費力，更為重要，也更為緊迫，沒有充分認(rèn)識到好的人力資源制度的強有力執(zhí)行會對企業(yè)內(nèi)部管理及員工效率起到明顯的推動作用。

5、準(zhǔn)備不足的執(zhí)行反復(fù)。

在人力資源新制度執(zhí)行前沒有考慮到宣貫的重要性，導(dǎo)致不少制度的執(zhí)行者和利益相關(guān)者對新制度不了解或誤解，制度執(zhí)行時偏差較大，需要不停地反復(fù)執(zhí)行，浪費大量人力物力，而且還達不到預(yù)期的執(zhí)行效果。

怎么提高執(zhí)行力

因此，要提高執(zhí)行力，就必須樹立起強烈的責(zé)任意識和進取精神，堅決克服不思進取、得過且過的心態(tài)。把工作標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整到最高，精神狀態(tài)調(diào)整到最佳，自我要求調(diào)整到最嚴(yán)，認(rèn)認(rèn)真真、盡心盡力、不折不扣地履行自己的職責(zé)。決不消極應(yīng)付、敷衍塞責(zé)、推卸責(zé)任。養(yǎng)成認(rèn)真負(fù)責(zé)、追求卓越的良好習(xí)慣。

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