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未來的人才招聘和人才保留會是怎樣的趨勢?
你的公司最近是否有更新招聘流程和員工薪酬福利政策呢?如果沒有,那么在吸引和保留當前人才方面,你可能要被競爭對手甩在身后了。據(jù)統(tǒng)計,在2014年,世界上50%左右的勞動人口都出生在1980年以后,這一代人與他的前輩們有著截然不同的個性和特點。如果你還是拿老一套辦法來對待他們,已經(jīng)行不通了。
中國的人口紅利正在消失,隨著經(jīng)濟形勢回暖,企業(yè)數(shù)卻在與日俱增,關(guān)于人才的競爭將會愈演愈烈。以往企業(yè)可以張貼一張廣告,就會收到雪片般簡歷,但是這種好景再也不存在了,大部分企業(yè)都在面臨著招人難的問題。如果還不主動去研究并迎合當前的目標候選人,企業(yè)的人才危機只會越來越嚴重。
90后是互聯(lián)網(wǎng)的一代,他們是在動漫和電子游戲中長大的。他們早已習慣了色彩和視頻,所以當他們想了解一家企業(yè)時,也習慣通過視頻,或者有視覺沖擊力的閱讀體驗來進行了解——純文字的內(nèi)容并不能吸引他們的關(guān)注。
此外,當下企業(yè)擁有很多招聘渠道,有網(wǎng)絡(luò)招聘、有獵頭、有社交媒體、有內(nèi)部推薦,還可以直接利用搜索引擎搜索……但是渠道越多越分散,招聘效果卻越來越差。小米手機的成功,給我們新的啟示。如果我們在移動化、社交化的大環(huán)境下,強化對雇主品牌的傳播,構(gòu)建企業(yè)的粉絲群,并將其進化成人才池。
我們會看到很多立體化呈現(xiàn)地企業(yè)雇主品牌信息,并借助微信等社交媒體進行轉(zhuǎn)發(fā)傳播,吸引用戶關(guān)注,傳播企業(yè)的雇主品牌。當然內(nèi)部推薦被認為是能提供最高質(zhì)量候選人的有效渠道之一。企業(yè)的招聘如果通過內(nèi)部員工利用社交媒體進行轉(zhuǎn)發(fā)和分享,會帶來更加顯著的效果。
當企業(yè)在移動端構(gòu)建了自己的雇主品牌,吸引到認同度高的一批優(yōu)質(zhì)關(guān)注者,并與他們建立持續(xù)、穩(wěn)定的聯(lián)系,便有可能像小米手機一樣,干掉渠道,直接招聘人才了。
現(xiàn)在是一個復雜多變的社會,企業(yè)的發(fā)展機會和以往有了很大的不同,而且還在持續(xù)進化著。面對著波詭云譎的市場環(huán)境,企業(yè)可能需要隨時調(diào)整運營方向,才能跟上時代的步伐。未來的工作,更像是一個個項目,所以坦然面對流失率,與其持續(xù)開發(fā)一個長期的勞動力,還不如為短期項目隨需招聘一些具備特定技能的人才。
企業(yè)除了需要注重技能人才的招聘,也需要考慮高績效員工的知識遷移。通過分享和交流,讓更多人受惠。這說起來簡單,其實是很難的。因為這些知識是這些技能人才的競爭優(yōu)勢資源,很難獲取和儲存。所以,我們必須接受另外一個現(xiàn)實,就是未來可能有30%的員工會反復聘用。
如果未來誠如所言,企業(yè)是以項目為基礎(chǔ),那么就意味著必須持續(xù)吸引和約定新的候選人,將他們儲備在人才池中,以需求到來時能隨時招聘他們。如果想要成功,招聘官必須快速地擁抱并利用社交招聘的方式,很多時候還要多多掌握市場營銷的技巧,去找到并獲取人才。所有這一切,也有賴于我們及時刷新自己的認知。
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