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HR專業(yè)提升之未與員工簽訂勞動合同的用工風險
一家零售公司有500人。今年年初通過校招,招聘進來一名大四學生,之前因為他未畢業(yè),公司與他簽訂的實習協(xié)議,實習期間覺得他比較優(yōu)秀,所以從準備和他簽正式的勞動合同,但他一直不愿意簽訂,說在考慮是否回老家發(fā)展。
上周他通知我們,說決定回家,按照公司規(guī)定,他還需要再待一個月,交接相關的工作。目前,他仍在每天上班,但并沒有簽訂勞動合同。在這樣一個尷尬的時期,公司潛藏著哪些勞動風險呢?作為HR又該如何避免風險?
首先,企業(yè)與員工發(fā)生勞動關系之日起至一個月內必須與員工簽訂勞動合同,否則超過一個月不足一年的,企業(yè)需要向員工支付2倍工資作為未簽勞動合同的補償。超過一年未簽訂勞動合同的,視為無固定期限勞動合同。企業(yè)未與員工簽訂正式的勞動合同,但仍然需要為員工購買社保。
其次,對于未簽訂勞動合同的,是企業(yè)方的責任,所以員工解除勞動關系不承擔任何的法律責任與賠償。如果簽訂勞動合同,員工解除勞動關系必須提前三十天提出書面申請,若未提前申請的算違約解除勞動合同,給企業(yè)造成損失的,員工應當依照相關法律法規(guī)承擔賠償責任,企業(yè)也可以依法要求員工承擔賠償責任。如果企業(yè)未與員工簽訂勞動合同,員工不但可以隨時要求解除勞動關系,而且不存在違約責任。
第三,競業(yè)與商業(yè)保密是勞動合同的內容之一,也是企業(yè)為了保證單位商業(yè)秘密采取的措施之一。如果沒有簽訂勞動合同的同時也沒有簽訂商業(yè)保密協(xié)議或是競業(yè)協(xié)議的,無法約束員工離職后的行為。協(xié)議中有明確保密范圍和法律責任,企業(yè)就難以指控員工競業(yè)要求和商業(yè)保密。
那么應該如何規(guī)避這些風險呢?時代光華認為相信該員工是明事理的,安排人事部門對該員工進行勞動合同法的基本普及,告訴員工,簽訂了勞動合同,員工個人也是可以隨時提出離職的,不影響員工回家鄉(xiāng)發(fā)展,簽訂勞動合同對員工的種種好處,如果是在試用期,員工可以提前三天提出離職;如果已經轉正,員工提前一個月提出離職;只要設身處地的為員工著想,以心換心,以他們的知識和心態(tài),應該是很好接受的;
此外,員工不簽勞動合同,公司在相關的人事制度、招聘錄用制度中并沒有對此作出說明,或者是有說明,但是執(zhí)行不到位,沒有達到想要的結果。如果公司規(guī)定新員工入職必須在一個月之內與公司簽訂勞動合同,員工不愿意簽訂,公司可與其解除勞動關系,并留下員工不愿意簽訂的證據(jù);如果是人事部門工作疏忽,給公司造成潛在風險,那么要追究相關責任人的責任。
制度,是公司的法,制度的制定和應用必須要合法、經工會或職代會通過并公示,才能生效。生效后對員工的培訓也是至關重要的,培訓后的簽字確認更是重要。如果我們的規(guī)章制度健全,嚴格執(zhí)行,那么這種“不是問題的問題”也就不會出現(xiàn)。
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