HR專業(yè)提升之未與員工簽訂勞動合同的用工風險

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一家零售公司有500人。今年年初通過校招，招聘進來一名大四學生，之前因為他未畢業(yè)，公司與他簽訂的實習協(xié)議，實習期間覺得他比較優(yōu)秀，所以從準備和他簽正式的勞動合同，但他一直不愿意簽訂，說在考慮是否回老家發(fā)展。

上周他通知我們，說決定回家，按照公司規(guī)定，他還需要再待一個月，交接相關的工作。目前，他仍在每天上班，但并沒有簽訂勞動合同。在這樣一個尷尬的時期，公司潛藏著哪些勞動風險呢？作為HR又該如何避免風險？

首先，企業(yè)與員工發(fā)生勞動關系之日起至一個月內必須與員工簽訂勞動合同，否則超過一個月不足一年的，企業(yè)需要向員工支付2倍工資作為未簽勞動合同的補償。超過一年未簽訂勞動合同的，視為無固定期限勞動合同。企業(yè)未與員工簽訂正式的勞動合同，但仍然需要為員工購買社保。

其次，對于未簽訂勞動合同的，是企業(yè)方的責任，所以員工解除勞動關系不承擔任何的法律責任與賠償。如果簽訂勞動合同，員工解除勞動關系必須提前三十天提出書面申請，若未提前申請的算違約解除勞動合同，給企業(yè)造成損失的，員工應當依照相關法律法規(guī)承擔賠償責任，企業(yè)也可以依法要求員工承擔賠償責任。如果企業(yè)未與員工簽訂勞動合同，員工不但可以隨時要求解除勞動關系，而且不存在違約責任。

第三，競業(yè)與商業(yè)保密是勞動合同的內容之一，也是企業(yè)為了保證單位商業(yè)秘密采取的措施之一。如果沒有簽訂勞動合同的同時也沒有簽訂商業(yè)保密協(xié)議或是競業(yè)協(xié)議的，無法約束員工離職后的行為。協(xié)議中有明確保密范圍和法律責任，企業(yè)就難以指控員工競業(yè)要求和商業(yè)保密。

那么應該如何規(guī)避這些風險呢？時代光華認為相信該員工是明事理的，安排人事部門對該員工進行勞動合同法的基本普及，告訴員工，簽訂了勞動合同，員工個人也是可以隨時提出離職的，不影響員工回家鄉(xiāng)發(fā)展，簽訂勞動合同對員工的種種好處，如果是在試用期，員工可以提前三天提出離職；如果已經轉正，員工提前一個月提出離職；只要設身處地的為員工著想，以心換心，以他們的知識和心態(tài)，應該是很好接受的；

此外，員工不簽勞動合同，公司在相關的人事制度、招聘錄用制度中并沒有對此作出說明，或者是有說明，但是執(zhí)行不到位，沒有達到想要的結果。如果公司規(guī)定新員工入職必須在一個月之內與公司簽訂勞動合同，員工不愿意簽訂，公司可與其解除勞動關系，并留下員工不愿意簽訂的證據(jù)；如果是人事部門工作疏忽，給公司造成潛在風險，那么要追究相關責任人的責任。

制度，是公司的法，制度的制定和應用必須要合法、經工會或職代會通過并公示，才能生效。生效后對員工的培訓也是至關重要的，培訓后的簽字確認更是重要。如果我們的規(guī)章制度健全，嚴格執(zhí)行，那么這種“不是問題的問題”也就不會出現(xiàn)。

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