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企業(yè)人力資源開發(fā)之培訓體系建立
眾所皆知,二十一世紀企業(yè)的競爭,事實上也是人才的競爭,而人才的競爭,很大一部份則有賴于企業(yè)人力資源的造就與開發(fā)。其中,培訓發(fā)展中培訓需求分析、培訓體系設計、培訓課程實施、培訓效果評估又組成企業(yè)培訓體系是關鍵作用。
企業(yè)培訓體系的建立,首先得對公司的經(jīng)營方針與目標有所了解。在當今社會,再不單純是質(zhì)量領域的符合,而包含更多制度、管理、人文等方面的因素。因此,開設課程之前,將發(fā)出問卷調(diào)查表以了解員工需要什么,講師應該傳授什么,傳授的課程與公司系列規(guī)章制度及運作體系是否存在沖突?多重因素相結合,工作開展起來才會如魚得水。
其次,培訓費用往往是企業(yè)投入最敏感亦最頭痛的問題,項目推行人員有責任亦有義務去說服公司決策領導,闡明培訓短期投入與長遠收效,權衡利弊得失,經(jīng)營決策者一般會從公司宏觀領域出發(fā),決定是否在教育培訓方面的資金投入。
第三,計劃容易擬定,執(zhí)行卻是困難。內(nèi)部培訓責任人員得在配合公司生產(chǎn)要求的狀況下督導計劃、項目或方案執(zhí)行下去。當然,方案執(zhí)行,亦得有輕重緩急,不可眉毛胡子一把抓。如果培訓師只顧自己的培訓課程展開而不顧及其他單位生產(chǎn)任務完成,如果二者不能協(xié)調(diào)妥當,那培訓與生產(chǎn)之間的矛盾就會日益激化,失去受訓單位的支持,培訓也只能是空談。
第四,培訓過程務必導入監(jiān)督機制,即當某種培訓方式已不能符合現(xiàn)狀要求時,得及時予以整改。筆者在此方面的做法則是外部訓練與內(nèi)部訓練結合,企業(yè)內(nèi)部講師與外部聘請講師互動,課堂培訓與崗位培訓并舉,自愿求學與強制教育同行。
第五,公司投入大量資金與資源予以推動培訓體系的發(fā)展,其根本的出發(fā)點則是公司在培訓后,能否激發(fā)員工的工作熱情及創(chuàng)新能力發(fā)揮,實現(xiàn)公司人才優(yōu)化戰(zhàn)略,達到企業(yè)利潤增值之目標。培訓評估,眾多企業(yè)以員工考試分數(shù)作為衡量的依據(jù),此種做法已遠遠落后于現(xiàn)代企業(yè)運行的步伐。要建立有效的培訓體系,必須在評估體系統(tǒng)方面予以強化。
培訓效果如何,最終將體現(xiàn)于單位整體效益及員工個人績效,因而針對考評,教育培訓中心建立個人與單位績效比較平臺,明確績效升降的動態(tài)因素,擬出后續(xù)工作整改方案,提供顧問式服務。
任何一位卓越的培訓師在建立培訓體系時一旦脫離本企業(yè)的實際運行狀況去憑空設想,就等于瓊樓玉宇失去賴以支撐的基礎,那是會面臨失敗的結局。任何一種培訓項目,只有符合本企業(yè)的發(fā)展實際才會在企業(yè)內(nèi)部具有生命力。符合企業(yè)發(fā)展需要的培訓體系方是有效可行的。
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