人力資源管理變革對于現(xiàn)有條件下的評估

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第一點不足：定位虛高

在一些基層主管和員工心目中，所謂人力資源管理變革就是管管招聘和人事檔案等雜事。后來，設立了人力資源管理變革部，有了人力資源管理變革總監(jiān)，招來一批斯斯文文的“知識分子”，上來就大談戰(zhàn)略，說是要成為公司發(fā)展的戰(zhàn)略伙伴。左一個戰(zhàn)略，右一個戰(zhàn)略。大家還沒搞清楚這是怎么回事，又開始大談特談企業(yè)文化，說人力資源管理變革部是公司文化的倡導者和代言人。到后來，又說要做公司的人力資源管理變革咨詢顧問。再后來，又說要當基層經理的管理助理。

從戰(zhàn)略伙伴、文化代言人，到咨詢師、管理助理，業(yè)務部門的人不免心理嘀咕：“人力資源管理變革部的那些家伙到底是干什么的，簡直一幫大仙啊!”

看來，人力資源管理變革部的工作還得從基礎做起，把招聘、培訓、薪酬、福利、績效考核、勞資關系等基本的支持性職能做到位，才能考慮管理定位的問題。何況，管理本身就是復雜的系統(tǒng)工程，任何管理工作都要根據(jù)企業(yè)的發(fā)展階段的特定需求，選擇合適的時間、合適的地點、合適的人和合適的方式，切不可好高騖遠、揠苗助長。

第二點不足：舞文弄墨

公司里大部分經理人員都是業(yè)務出身，缺乏基本的管理訓練，大多憑經驗和感覺做事，只會埋頭苦干，起早貪黑，忙里忙外，連歇口氣的工夫都沒有，可人力資源管理變革部的人有事沒事就愛寫長篇大論，三天兩頭地發(fā)文件，動輒十幾頁的大部頭，誰有工夫看?一年下來，人力資源管理變革部的文件發(fā)了厚厚一大摞，可說了些什么，員工可能看過但卻一問三不知。

看來，光會舞文弄墨是不行的。公司的制度規(guī)范確實要形成文字，這是規(guī)范化管理不可或缺的工作，但更重要的是，如何讓員工真正了解并接受各種管理文件所要傳遞的信息和規(guī)則意識。人力資源管理變革部要建立符合員工溝通習慣的溝通渠道，并運用合適的溝通技巧，才能有效地行使其溝通職能。

第三點不足：熱衷作秀

有員工反映，人力資源管理變革部的領導，總愛在大會小會上談理念、做動員，場面確實很好看、很煽情，但事后往往看不到具體行動，更看不到什么實際效果，給人一種“雷聲大、雨點小”、虛張聲勢、虎頭蛇尾的感覺。人力資源管理變革部熱衷作秀，事情雖然轟轟烈烈地開場，但如果執(zhí)行不到位，貫徹不下去，員工的期望值越高，失落感便越強。人力資源管理變革工作不能僅僅停留在煽情上，更要傳情。

第四點不足：自以為是

這都是第一點不足惹的禍——既然人力資源管理變革部的定位是公司的戰(zhàn)略伙伴、文化代言人和咨詢顧問，于是自視甚高，鉆進用時尚的管理理念營造的象牙塔里不能自拔，制定措施和方案時往往脫離實際，追求理想化，自行其事。從業(yè)務經理到普通員工，誰都不買賬。結果只能是自彈自唱，曲高和寡。

第五點不足：變色龍

人力資源管理變革部雖然承擔勞資關系協(xié)調者的角色，但在勞資沖突中很難保持一種勞資雙方都能接受的中立。在各種問題上，人力資源管理變革部不得不總是以老板的馬首是瞻，惟資本意志至上。

當需要通過籠絡人心來降低員工流失率時，人力資源管理變革部便不遺余力地灌輸“以人為本”的理念，出臺各種改善福利待遇的方案，恨不得把人力資源管理變革變成一種慈善事業(yè);當市場不景氣時，人力資源管理變革部又立馬制定并實施裁員計劃，搖身一變，成了冷酷的“職業(yè)終結者”;當業(yè)務盈利狀況下降時，人力資源管理變革部又得想方設法地幫助老板想出如何使牛少吃草多擠奶的業(yè)績考核方法來。今天讓你做談判者，明天讓你做判決者;今天讓你做中層經理的助理，明天讓你去做中層經理的監(jiān)督者;今天讓你做親善使者，明天讓你做槍手……結果是，業(yè)務經理對HR橫眉冷對，普通員工對HR敬而遠之。對人力資源管理變革部的信任一天比一天少，對人力資源管理變革部的怨恨一天比一天多。

對于HR而言，如何在勞資利益的博弈中斡旋，如何在資本意志與員工關系之間調和，這似乎已經是哈姆雷特式的“是生還是死的問題”。

第六點不足：門外漢

經常能看見人力資源管理變革部的同事主動與業(yè)務部門經理商討績效考核和員工培訓之類的問題時，被某些業(yè)務部門經理惡言相向、碰一鼻子灰的尷尬情形。由于行業(yè)的特殊性，各家公司的運作模式和方法都不盡相同，如果不在某一行里摸爬滾打幾年，是很難了解公司的業(yè)務運作流程的。這正是人力資源管理變革部難以被業(yè)務部門接受的重要原因之一。

人力資源管理變革部負責公司績效考核方案的制定、績效合同的起草，尤其是在制定各部門、各崗位的KPI問題上，人力資源管理變革部更是無從下手。HR需不需要熟悉業(yè)務?需要了解多少業(yè)務?需不需要從外行變成內行?如何從外行變成內行?的確是人力資源管理變革部一個無法回避的巨大挑戰(zhàn)。

第七點不足：向和尚推銷梳子

常聽到一些業(yè)務經理和員工抱怨，人力資源管理變革部提供的培訓課程對他們改善工作績效沒有什么實際效果，反而使他們在繁忙的工作之余為此犧牲本來就少得可憐的休閑時間。公司培訓項目上的花費不可謂不慷慨，但培訓越多，基層員工反而抱怨越大。

不同企業(yè)對于人力資源管理變革，需求的重點會有所不同，同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段和市場競爭環(huán)境下對于人力資源管理變革需求的重點也會有所不同。人力資源管理變革部一定要深入全面地了解企業(yè)內部的現(xiàn)實需求和潛在需求，才能通過內部價值交換實現(xiàn)自身的價值。

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