2014年度績效管理工作收尾分析

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從現(xiàn)在到春節(jié)前的這段時間，由于是處于新舊經營年度更替期間，應該說是絕大多數管理崗位一年當中工作量最大、最繁重的時期。績效管理工作也不例外，而現(xiàn)在，我們來分析下2014年度績效管理工作收尾。

每年的這個時段（當年12月底至下年1月初），一般都是當年12月份或第四季度績效考核的開展時間。作為年度最后一次例行績效考核工作，也需要引起足夠的重視，當然也有些公司為了減少工作量，往往不單獨開展這項工作，直接將員工這個周期的績效全部視為合格，這也是特殊情況下的處理方法，但一般情況下盡量不要采取這種做法。

年度績效考核是這期間的一項非常重要的工作，是對員工的年度績效目標完成結果的綜合考核和評價，考核結果一般都會與年終獎直接掛鉤。主要有以下三種常見方法：

方法一：將所有考核周期的例行績效考核得分的平均值作為年度績效考核得分。即：如果是以月度為考核周期，年度績效考核得分等于12個月的績效得分的平均值；如果是以季度為考核周期，年度績效考核得分等于4個季度的績效得分的平均值。這種方法操作簡單，主要目的就是為了計算年度績效得分，以分配年終獎金，但是不能有效地考評年度績效目標的完成情況，不利于年度績效改進和規(guī)劃。

方法二：根據年度績效合約，收集年度績效數據進行年度考核。這種方法需要在年初確定好每個人的績效合約/責任書，明確年度績效指標、目標值、評價標準及獎罰激勵措施等，能夠有效地考核評價員工的年度績效，考核結果可與員工的年終獎、調薪、職位調整等掛鉤。

但也有些公司在年初并沒有要求制定年度績效合約或責任書，而是在年終讓員工做一個工作總結，列舉當年完成的所有工作項目，總結分析工作中的亮點和不足，工作設想以及能力態(tài)度評價等，由上級直接評分或者通過年終述職的方式進行考評得出年度績效得分。

方法三：將例行績效考核結果與年終績效考核結果加權組合成為年度績效結果。這種方法既考慮了全年每個過程中的例行績效考核結果，又兼顧了對整年度績效目標的完成結果進行考評，實際上就是將方法一和方法二進行加權組合，權重比例可根據實際情況進行分配。

例如：年度績效考核得分=例行績效考核得分的平均值×30%+年終績效考核得分×70%。應該說很多企業(yè)都會采用這種考核方法，但不管采用哪種考核方法，都必須要明白年度績效考核的真正目的，不僅僅為了分配年終獎金，更重要的是為了實現(xiàn)公司和員工的年度目標，合理評價員工的價值貢獻，不斷提升和改進公司和員工績效。

每到年底的這個時候，很多公司都會組織開展年度績效述職，主要目的是回顧和評估員工本年度工作計劃的完成情況、績效目標的達成結果以及匯報下一年度的工作規(guī)劃等。

不同管理模式的公司，其年度績效述職的形式和范圍也各不相同，有些公司要求全員都要進行年度績效述職，即分層分類逐級向上匯報和述職；也有些公司只要求中層及以上管理人員進行年度績效述職；還有些公司把年度績效述職直接當作年度績效考核，或者與年度績效考核合并一起開展，作為年終獎金的分配依據，甚至作為員工是否勝任本職崗位的評價依據。

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