招聘中的渠道管理要根據(jù)什么進(jìn)行選擇

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常聽到企業(yè)招聘管理人員一聲嘆息：“到哪里去找人哪？！”近幾年來，“招聘渠道”逐漸成為HR提得越來越多的字眼，渠道管理從來沒有顯得如此重要過。究竟招聘渠道在發(fā)生著哪些變化，我們?nèi)绾稳プR別、把握與利用這些變化，推動招聘工作取得成功呢？

渠道管理英特爾聘人的獨特渠道

我們的招聘渠道管理很多。其中包括委托專門的獵頭公司幫我們物色合適的人選。另外，通過公司的網(wǎng)頁，你可以隨時瀏覽有哪些職位空缺。并通過網(wǎng)絡(luò)直接發(fā)送簡歷。只要我們認(rèn)為你的簡歷背景適合，你就有機(jī)會接到面試通知。

還有一個特殊的招聘渠道，就是員工推薦。它的好處首先在于，渠道管理現(xiàn)有的員工對英特爾很熟悉，而對自己的朋友也有一定了解，基于這兩方面的了解，他會有一個基本把握，那個人是否適合英特爾，在英特爾大概會不會成功。這比僅兩個小時的面試要有效得多，渠道管理相互的了解也要深得多。英特爾非常鼓勵員工推薦優(yōu)秀的人才給公司，如果推薦了非常優(yōu)秀的人，這個員工還會收到公司的獎金。當(dāng)然，渠道管理進(jìn)人的決策者是沒有獎金的。如果因為人情招了不適合的人，決策者會負(fù)一定責(zé)任，所以決策者會緊緊把握招聘標(biāo)準(zhǔn)，絕不會出現(xiàn)裙帶關(guān)系。

渠道管理寶潔公司的校園招聘

曾經(jīng)有一位寶潔的員工這樣形容寶潔的校園招聘：“由于寶潔的渠道管理實在做得太好，即便在求職這個對學(xué)生比較困難的關(guān)口，自己第一次感覺自己被人當(dāng)作人來看，就是在這種感覺的驅(qū)使下我應(yīng)該說是有些帶著理想主義來到了寶潔。”

1、渠道管理前期的廣告宣傳

派送招聘手冊，招聘手冊基本覆蓋所有的應(yīng)后畢業(yè)生，以達(dá)到吸引應(yīng)后畢業(yè)生參加其校園的招聘會的目的。

2、渠道管理邀請大學(xué)生參加其校園招聘介紹會

寶潔的校園招聘介紹會程序一般如下：校領(lǐng)導(dǎo)講話，播放招聘專題片，寶潔公司招聘負(fù)責(zé)人詳細(xì)介紹公司情況：招聘負(fù)責(zé)人答學(xué)生問，發(fā)放寶潔招聘介紹會介紹材料。

寶潔公司會請公司有關(guān)部門的副總監(jiān)以上高級經(jīng)理以及那些具有校友身份的公司員工來參加校園招聘會。通過雙方面對面的直接溝通和介紹，向同學(xué)們展示企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展情況及其獨特的企業(yè)文化、渠道管理良好的薪酬福利待遇，并為應(yīng)聘者勾畫出新員工的職業(yè)發(fā)展前景。通過播放公司招聘專題片，公司高級經(jīng)理的有關(guān)介紹及具有感召力的校友親身感受介紹，使應(yīng)聘學(xué)生在短時間內(nèi)對寶潔公司有較為深入的了解和更多的信心。

3、渠道管理網(wǎng)上申請

從2002年開始，寶潔將原來的填寫郵寄申請表改為網(wǎng)上申請。畢業(yè)生通過訪問寶潔中國的網(wǎng)站，點擊“網(wǎng)上申請”來填寫自傳式申請表及回答相關(guān)問題。這實際上是寶潔的一次篩選考試。

寶潔的自傳式申請表是由寶潔總部設(shè)計的，全球通用。寶潔在中國使用自傳式申請表之前，先在中國寶潔的基層員工中及中國高校中分別調(diào)查取樣，匯合其全球同類問卷調(diào)查的結(jié)果，從而確定了可以通過申請表選拔關(guān)的最低考核標(biāo)準(zhǔn)。同時也確保其申請表能針對不同文化背景的學(xué)生仍然保持篩選工作的相對有效性。申請表還附加一些開放式問題，供面試的經(jīng)理參考。

因為每年參加寶潔應(yīng)聘的同學(xué)很多，一般一個學(xué)校就有1000多人申請，寶潔不可能直接去和上千名應(yīng)聘者面談，而借助于自傳式申請表可以幫助其完成高質(zhì)高效的招聘工作。自傳式申請表用電腦掃描來進(jìn)行自動篩選，一天可以檢查上千份申請表。寶潔公司在中國曾做過這樣一個測試，渠道管理在公司的校園招聘過程中，公司讓幾十名并未通過履歷申請表這一關(guān)的學(xué)生進(jìn)入到了下一輪面試，面試經(jīng)理也被告之“他們都已通過了申請表篩選這關(guān)”。結(jié)果，這幾十名同學(xué)無人通過之后的面試，沒有一個被公司錄用。

筆者認(rèn)為在招聘實施工作中，招聘渠道管理的選擇是直接影響招聘效果的重要一環(huán)。英特爾和寶潔選擇的招聘渠道其實正是常見的兩種招聘渠道，即內(nèi)部推薦和外部招聘。所謂內(nèi)部招聘，就是當(dāng)公司出現(xiàn)空缺的位置時，主要是通過提拔內(nèi)部員工來解決招聘問題；外部招聘則主要是吸收外部新鮮血液來解決招聘問題。兩種渠道各有利弊。

我們認(rèn)為，選擇招聘渠道管理應(yīng)該考慮幾個方面：目的性，招聘渠道的選擇是否能夠達(dá)到招聘的要求；經(jīng)濟(jì)性，在招聘到合適人員的情況下所花費的成本最?。豢尚行?，選擇的招聘渠道是否符合現(xiàn)實情況，具有可操作性；時效性，既要能在短時間內(nèi)建立公司和求職者的相互了解，又要保證雙方溝通足夠便利。企業(yè)需要根據(jù)其發(fā)展階段、招聘職位特點以及各類招聘渠道的優(yōu)勢和劣勢，對招聘渠道進(jìn)行擇優(yōu)使用與合理搭配組合。

如今，越來越多的新興渠道逐漸出現(xiàn)并被招聘人員靈活運用，例如人才輸送基地、人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)招聘、短信群發(fā)方式、網(wǎng)絡(luò)獵頭等，有力地提升了企業(yè)的人才競爭能力，能否有效利用這些新興渠道將成為優(yōu)秀與平庸招聘人員的分水嶺。

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