中層管理人員薪酬體系建設(shè)的目的是什么

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目前國內(nèi)企業(yè)的中層管理人員激勵方式和機制，在面對利用科學(xué)的激勵機制吸引和留住現(xiàn)有的管理人才成為了重點任務(wù)，建立一個具有競爭性、激勵性和有效性的企業(yè)中層薪酬體系成為我國企業(yè)面臨的重要課題。在全球化經(jīng)濟的發(fā)展進入知識經(jīng)濟的時代后，中國企業(yè)界出現(xiàn)了很多中層管理人員流失的現(xiàn)象，讓企業(yè)本身猝不及防而造成極大的打擊和損失。

如果要充分調(diào)動企業(yè)中層管理相關(guān)人員的積極性，就要分析中層管理的具體特征，同時要研究他們對于薪酬方面的獨特的需求，針對他們的內(nèi)心渴望來進行薪酬體系的設(shè)計，從根本上來講，企業(yè)中層管理人員薪酬的需求特點主要有以下幾點：

首先、企業(yè)中層管理的基本工資需求要高于企業(yè)普通的員工。這些人員的對于薪酬有明顯的高標準，由于他們在企業(yè)的身份和地位，導(dǎo)致他們對自己和對自己參與的工作更加有信心，與此同時他們追求更高的權(quán)利和更大的自我實現(xiàn)，他們還能對自己的追求高薪的行為加以理性的控制。

其次、企業(yè)中層管理的獎金要和績效相互聯(lián)系。企業(yè)中層管理的薪酬的制定要和其經(jīng)濟利益和績效相互聯(lián)系才能提高每個部門的績效，乃至擴大到整個企業(yè)的績效，通過相關(guān)的獎金設(shè)定的激勵可以增強企業(yè)中層管理管理的部門的協(xié)作。

最后、企業(yè)中層管理對于福利方面有著明確的特殊要求。由于企業(yè)中層管理人員的文化水平比較高，所以他們有很強的自主和獨立能力，重視自己的管思想的實現(xiàn)。除了高薪之外他們還對于企業(yè)環(huán)境和個人發(fā)展等方面有著特殊的要求，同時他們還要求著多種的培訓(xùn)和提高，所以企業(yè)要為他們設(shè)計多種培訓(xùn)方案以實現(xiàn)他們的要求。

根據(jù)現(xiàn)代薪酬理論和相關(guān)知識，我們旨在完善整個薪酬體系的建設(shè)和運作，提高目前企業(yè)中層管理人員的企業(yè)忠誠性和服務(wù)性。企業(yè)中層管理人員薪酬體系設(shè)計流程和內(nèi)容應(yīng)該從以下幾方面入手。

第一、對崗位相關(guān)職責(zé)進行確定。對于行政序列、技術(shù)序列和生產(chǎn)序列等的崗位確定要建立在明確的職務(wù)等級序列之上，同時還要規(guī)范各個崗位的相關(guān)設(shè)置，把崗位設(shè)置和規(guī)范的職務(wù)序列相互結(jié)合，在崗位上體現(xiàn)職務(wù)等級，這樣就可以對每個中層管理人員的相關(guān)崗位進行全面的工作分析，以明確其職責(zé)和資格。其次，對崗位評價的建設(shè)。企業(yè)中層管理人員的工作是要羅列出其崗位的排序，同時對崗位進行評級。對于和崗位評級相掛鉤的工資來與崗位評價掛鉤，這樣能夠體現(xiàn)出崗位的勞動差異。

第二、進行工作分析。在崗位分析明確的基礎(chǔ)之上，我們企業(yè)要對每個中層管理崗位進行工作分析，以組織內(nèi)特點的中層管理崗位為研究對象，進行工作的職責(zé)、任務(wù)、要求、環(huán)境等信息的收集和整理，確定工作的任務(wù)和資格。其次，我們要進行薪酬市場的調(diào)查和確定。對于企業(yè)中層管理我們要對于相關(guān)類型企業(yè)和相關(guān)崗位進行研究和分析，確定他們的流向，這樣的調(diào)查和研究不僅包括薪酬增長情況的分析和薪酬結(jié)構(gòu)對比等因素，同時還要對于薪酬數(shù)據(jù)、獎金和福利等情況進行掌握，這樣才能保證企業(yè)中層管理人員不會跳槽。

第三、企業(yè)中層管理人員的區(qū)別薪酬體系指的是要在同一職級之上對于薪酬進行確定。我們既要滿足工資起伏不大的要求，同時還要進行同級同酬結(jié)構(gòu)的確保工作。區(qū)別薪酬體系的建立的基本是績效工資，績效工資的發(fā)放可以按照崗位工資的相關(guān)比例情況進行發(fā)放，有獎有罰，實現(xiàn)長效的考核與激勵體系。

第四、企業(yè)中層管理的薪酬體系中我們要建立核心管理人員津貼制度，這樣的設(shè)計是滿足對這種類型員工的內(nèi)部崗位價值的需求。我們要定期對相關(guān)的核心管理人員進行考核，同時對于內(nèi)容和標準進行日常化和規(guī)范化建設(shè)，考核指標和標準以及相關(guān)的權(quán)重要由企業(yè)高級管理人員和被考核者共同商議決定，根據(jù)考核的內(nèi)容和結(jié)果來確定核心管理人員津貼的發(fā)放情況。

最后、企業(yè)中層管理人員的多樣化福利體系包括發(fā)放形式和發(fā)放內(nèi)容，對于相關(guān)的享受福利人群進行區(qū)別對待。這些福利的發(fā)放和人群要對于傳統(tǒng)的發(fā)放體系進行改革，從普惠制度改為與業(yè)績相關(guān)聯(lián)的等級工資和績效工資體系。對于中層管理人員我們還要提供培訓(xùn)、拓展、進修等機會，這些作為隱形福利會深受中層的喜愛，同時還滿足了他們實現(xiàn)自我價值的需要。這樣一來，企業(yè)和基層員工實現(xiàn)共贏，企業(yè)的中層管理人員流動程度將會降低，給企業(yè)發(fā)展帶來內(nèi)動力。

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