如何向企業(yè)人力資源管理部門討價(jià)還價(jià)？

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許多外資企業(yè)中不同崗位薪酬差別很大，但員工的士氣依然很高，說明“魚與熊掌可以得兼”。人力資源管理部須從薪酬的基礎(chǔ)、薪酬的設(shè)計(jì)和薪酬提升三個(gè)層面著手來安排薪酬體系，使薪酬體系設(shè)計(jì)體現(xiàn)公平的原則，從而符合公司發(fā)展的整體需要。但是如果員工要想得到盡可能高的薪酬又不致令未來雇主感覺不爽，不妨運(yùn)用如下幾招跟你們的人力資源管理部門做一些周旋吧。

與人力資源管理部門談判之做好前期調(diào)研

德蘭德隆表示，在以前，要想知道你的同事和其他業(yè)內(nèi)同行的收入還是比較困難的，不過如今就有很多途徑了。上網(wǎng)也許還能查到你所應(yīng)征那家公司公布的薪酬?duì)顩r。

與人力資源管理部門談判之不要輕易泄底

申請(qǐng)表上都會(huì)要求你給出自己對(duì)于薪酬的確切要求。德蘭德隆的意見是，盡量不要給出確切的數(shù)字。如果你開的價(jià)碼太高，很可能就沒法進(jìn)入下一階段的面試。太低的話，人力資源管理部門會(huì)以為你無法勝任這份工作，或者以為你是非常迫切地需要這份工作。

阿卡納說，假使面試者還是堅(jiān)持要求你說出預(yù)期薪酬，不要給出確定的數(shù)字，而是給出一個(gè)上下浮動(dòng)1.5萬美元的范圍，低值是你所能承受的底線，高值則是你很滿意的薪酬水平。

佐治亞州迪凱特市的職業(yè)規(guī)劃教練沃爾特。阿卡納表示，如果在面試過程中，對(duì)方堅(jiān)持要了解你目前的薪酬，那你就告訴人力資源管理部你的“整體薪酬”，悉數(shù)報(bào)上你的工資、福利、獎(jiǎng)金以及現(xiàn)任雇主給予的其他報(bào)酬。如果新公司沒有類似的福利，那么人力資源管理部經(jīng)理會(huì)在工資里把這些考慮進(jìn)去的。

與人力資源管理部門談判之不要撒謊

德蘭德隆說，“對(duì)于人力資源管理部的人來說，去核實(shí)你自報(bào)的薪水是否真實(shí)是易如反掌的，雖然他們不見得會(huì)這么去做。”即便你最終成功得到了工作機(jī)會(huì)，公司對(duì)你進(jìn)行背景調(diào)查時(shí)也會(huì)發(fā)現(xiàn)你虛報(bào)薪酬的，你也許會(huì)就此失去這個(gè)工作機(jī)會(huì)，至少也會(huì)令你的新老板很不爽。

與人力資源管理部門談判之不要接受對(duì)方第一次開價(jià)

阿卡納表示，多數(shù)人力資源管理部都預(yù)期應(yīng)聘者會(huì)討價(jià)還價(jià)，所以他們第一次開出價(jià)碼時(shí)會(huì)預(yù)留上漲的空間?？赡艿脑?，安排一次跟你未來直接上司的直接面談，而不是只跟人力資源部的人談?wù)劸屠沽?。阿卡納表示，直接上司通常都更容易變通。

德蘭德隆表示，雖然經(jīng)濟(jì)低迷時(shí)期工資會(huì)受到一定的影響力，要求對(duì)方在開出的價(jià)碼上再加10%是絕對(duì)不會(huì)錯(cuò)的。

阿卡納說，如果你的未來上司表示，因?yàn)轭A(yù)算的限制，他沒法給到你要的工資，那么可能是因?yàn)檫@個(gè)職位的薪酬級(jí)別是由人力資源部來“評(píng)定”的?？梢栽囍鴨査欠窨梢哉蚁嚓P(guān)人員重新評(píng)定薪酬級(jí)別，問一問總是沒錯(cuò)的，大不了他回答你說，“不行。”

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