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企業(yè)如何管理老員工?
當(dāng)企業(yè)越做越大,銷售額越來越高的時(shí)候,老員工越來越不服管教,會成為企業(yè)發(fā)展的一個嚴(yán)重問題,甚至在員工內(nèi)部還有因?yàn)闋帣?quán)奪利而肆無忌憚打架的事情,這時(shí)改怎么辦呢?
相信很多走過創(chuàng)業(yè)期的老員工在做到一定的規(guī)模后,都會面臨這樣的問題,此時(shí)的老員工應(yīng)該怎么辦呢?筆者的建議是:
建章立制,規(guī)范行為。老員工企業(yè)在突破創(chuàng)業(yè)期或者生存期轉(zhuǎn)入發(fā)展期后,就會面臨著一個瓶頸,這個瓶頸就是企業(yè)快速發(fā)展與員工管理的脫節(jié)或者脫離,最后造成什么樣的結(jié)局呢?由于創(chuàng)業(yè)期老板大多跟員工一起成長,老板與員工稱兄道弟,結(jié)果老板的權(quán)威難以樹立,待企業(yè)公司化管理時(shí),這些老員工就直接成為規(guī)范化、制度化的“革命”對象,這就會讓老員工的公司化管理面臨難題。這個時(shí)候,老員工要想擺脫這種現(xiàn)象,就必須真正去做企業(yè)的公司化管理,這里之所以說是真正的公司化管理,是因?yàn)楣P者曾經(jīng)看到很多老員工企業(yè)徒有公司化管理之名,規(guī)章制度流于形式而沒有其實(shí)。而如果老員工不能真正地建立一套對所有員工都能夠有所約束的規(guī)章制度,那么,管理老員工將是一紙空文,因此,老員工必須構(gòu)建起一套“公平、公正、公開”而人人平等的規(guī)章制度,同時(shí),作為老板自己也要帶頭遵守,以此威懾那些敢越“雷池”的老員工。
授權(quán)授責(zé),利益捆綁。很多老員工之所以無事生非,那是因?yàn)橛锌赡芩麄冋嬲?ldquo;悶”的慌,因此,需要搬弄些是非,以此提醒自己的存在。在這種情況下,作為老員工老板,一定要轉(zhuǎn)變“大當(dāng)家”的職責(zé)定位,要成為一個戰(zhàn)略家、規(guī)劃家,更多的具體事務(wù)要交給這些老人去打理,讓他們“連軸轉(zhuǎn)”,要實(shí)現(xiàn)這個目標(biāo),老板就必須學(xué)會授權(quán),對于跟著老板一起走過來的老員工,由于老板知根知底,不用擔(dān)心會出現(xiàn)很大的風(fēng)險(xiǎn),因此,有必要大膽地給予授權(quán)、授責(zé),當(dāng)然還有受控,通過給予其更多的責(zé)任,讓其承擔(dān)更多的工作職責(zé),讓其充分地發(fā)揮其能力,當(dāng)然,責(zé)任大了,自己的收益也應(yīng)相應(yīng)擴(kuò)大,不能抱著“還想讓牛跑的快,還又不想讓牛吃草”這種思想,只有給其提供足夠的有挑戰(zhàn)力的薪酬標(biāo)準(zhǔn),他們才能更安心而得到一種心理平衡,才能讓他們與企業(yè)捆綁,而一直走下去。一個老員工就曾經(jīng)把每年利潤的30%拿出來與管理團(tuán)隊(duì)中的“老員工”分享,解決了老員工這山望著那山高的不穩(wěn)定心理,收到了較好的效果。執(zhí)行力問題、敬業(yè)度問題、績效問題、戰(zhàn)略落地問題等這些讓CEO們頭疼不已的難題,矛頭都指向了管理者的“領(lǐng)導(dǎo)力”。領(lǐng)導(dǎo)力到底是什么?如何評估?如何培養(yǎng)?領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目如何設(shè)計(jì)?能力提升如何與業(yè)務(wù)相結(jié)合?課堂學(xué)習(xí)與其它學(xué)習(xí)形式相結(jié)合?如何體現(xiàn)項(xiàng)目成果?成果如何轉(zhuǎn)化?
強(qiáng)化考核,優(yōu)勝劣汰。一個企業(yè)發(fā)展壯大的過程,就是一個不斷地淘汰落后員工的過程,老員工企業(yè)也不例外,過度地縱容、寬容、包容那些“落伍”的老員工,就是對其他優(yōu)秀員工的一種打擊與排斥,因此,老員工企業(yè)必須按照考核制度,用業(yè)績說話,對于業(yè)績較差而一段時(shí)間內(nèi)得不到提升或改善的,必須要按照考核制度,給予職務(wù)及其薪酬、獎金等方面的處罰,對于業(yè)績一直很差,態(tài)度惡劣,而又不思進(jìn)取和悔改的,必須亮起考核的“大棒”,果斷地予以降職、降級,下崗或者待崗,嚴(yán)重的要予以開除,以“殺雞駭猴”,起到警示的作用。同時(shí),這個考核必須是針對所有人的,不能給老員工任何的例外或者打折扣,一旦因?yàn)槔蠁T工老板過于“寬厚”或者“放縱”老員工,就必然面臨一切的規(guī)章制度也許就要流于形式,就會讓公司化管理僅余“空殼”,而讓企業(yè)陷入惡性循環(huán),老板只有做到“胡蘿卜加大棒”,才能規(guī)范和約束老員工的行為,才能讓他們在考核面前收斂,從而讓企業(yè)按照流程化、制度化的軌跡向前發(fā)展。
培養(yǎng)新人,威懾老人。一些老員工只所以害怕管理老員工,甚至擔(dān)心“失控”或者“跳槽”,一個原因也許就是因?yàn)閳F(tuán)隊(duì)梯隊(duì)建設(shè)不夠,人才缺乏,以致讓老人感覺無人可以替代,行為處事飛揚(yáng)跋扈,因此,老員工需要不斷地根據(jù)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的需要,不斷地引入適合自身發(fā)展階段的新的職業(yè)經(jīng)理人,不斷地培養(yǎng)一些后備人才,“流水不腐,戶樞不蠹”,通過人才的進(jìn)出,威懾老員工,促使其有壓力感,從而珍惜工作的機(jī)會,擺正自己的位置,更好地為企業(yè)做出更大的貢獻(xiàn)。
總之,老員工面對老員工,不能“一棍子打死”,應(yīng)該在充分地肯定其為公司治理和發(fā)展帶來貢獻(xiàn)的同時(shí),實(shí)施人性化的管理,給予其應(yīng)得的利益與關(guān)懷,同時(shí),也給其相應(yīng)的“緊箍咒”,以讓其成為企業(yè)的一個分子,而不是游離于企業(yè)之外,只有老員工老板轉(zhuǎn)變了管理的思路,變指揮、命令為流程化、制度化,不斷地引入優(yōu)秀人才,老員工才能不畏懼老員工的“造反”,從而才能突破發(fā)展困局,更好地穩(wěn)健前進(jìn)。
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