績(jī)效面談的障礙及原因分析

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績(jī)效面談是績(jī)效管理的改進(jìn)環(huán)節(jié)，是經(jīng)理和員工一次正式的溝通機(jī)會(huì)，是雙方探討成長(zhǎng)與成功的場(chǎng)合。它與平時(shí)的績(jī)效輔導(dǎo)不同，平時(shí)的輔導(dǎo)主要關(guān)注員工日常的行為，發(fā)現(xiàn)行為出現(xiàn)偏差及時(shí)糾正，而績(jī)效面談則是雙方探討如何更能成功的機(jī)會(huì)。

很多企業(yè)的績(jī)效面談就是把績(jī)效非常差的員工找來(lái)談?wù)勗?，了解具體情況，幫忙分析一下低績(jī)效原因，對(duì)績(jī)效改善效果并不顯著。此外，績(jī)效面談沒(méi)有計(jì)劃，也沒(méi)有記錄，都是非正式的，為了應(yīng)付人力資源部的檢查，簡(jiǎn)單說(shuō)幾句，在面談表上簽字應(yīng)付了事。

一方面，績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不科學(xué)，不能客觀反映員工的整體績(jī)效表現(xiàn)。而績(jī)效實(shí)施中，經(jīng)理不注重溝通和輔導(dǎo)，許多問(wèn)題都攢到績(jī)效考核時(shí)一起和員工算總帳，有可能形成對(duì)峙和僵局。考核時(shí)主觀性較大，不能很好反映員工績(jī)效差異，容易引起爭(zhēng)議。

另一方面，沒(méi)有時(shí)間，很多經(jīng)理常以忙為理由而忽略這個(gè)環(huán)節(jié)。認(rèn)為考核結(jié)果已有了，績(jī)效面談沒(méi)有必要。也就是說(shuō)缺乏面談的技巧，有些經(jīng)理由于缺乏技巧不能進(jìn)行融洽的面談。

此外，員工認(rèn)為績(jī)效面談對(duì)工作績(jī)效并沒(méi)有很大改善。員工認(rèn)為績(jī)效面談只是走形式，沒(méi)提出針對(duì)性改進(jìn)意見(jiàn)，對(duì)自己沒(méi)有幫助?？?jī)效面談后工作照舊，仍不清楚努力的方向。經(jīng)理在績(jī)效面談中的表現(xiàn)造成員工對(duì)面談發(fā)怵，經(jīng)理傾向于批評(píng)下屬，績(jī)效面談就變成了批評(píng)會(huì)。

那么到底績(jī)效面談該怎么談呢？首先，當(dāng)你以一種不具威脅性、鼓舞人心的方式提供反饋時(shí)，反饋?zhàn)钅鼙粏T工聽(tīng)到和接受。當(dāng)你對(duì)員工進(jìn)行出反饋時(shí)，要做到不帶情緒、心平氣合。鼓舞人心的反饋信息不僅僅關(guān)注過(guò)去，還具有前瞻性和清晰的目標(biāo)，那就是幫助員工來(lái)改善未來(lái)的績(jī)效。

其次，在進(jìn)行績(jī)效面談時(shí)，越直接越好。直接意味你不但要說(shuō)出對(duì)方哪個(gè)方面表現(xiàn)得不好，還要說(shuō)出你的理由，向員工表明你掌握了相關(guān)事實(shí)的細(xì)節(jié)，讓對(duì)方明白你真的是在幫助他改善績(jī)效，而非訓(xùn)斥和責(zé)備。

第三，當(dāng)經(jīng)理的反饋的信息詳實(shí)具體，并且包含了可以提供參考或依據(jù)的事實(shí)時(shí)，反饋?zhàn)钣行А?ldquo;你接電話的速度不夠快”這種反饋就不是一個(gè)具體的信息。如果你能指出對(duì)方在哪一次接誰(shuí)的電話不夠快的話，效果就會(huì)好的多。這也是為什么經(jīng)理要做績(jī)效記錄的原因。

第四，績(jī)效面談要側(cè)重于員工做的事情和他能控制的因素，遠(yuǎn)離人格、態(tài)度和員工不能掌控的因素。如果你覺(jué)得員工的態(tài)度確實(shí)有問(wèn)題，那么先談?wù)勑袨榕e止和這種態(tài)度的表現(xiàn)，而不是從態(tài)度本身談起。

第五，當(dāng)對(duì)方主動(dòng)尋求你的反饋，或同意接受你的反饋時(shí)，反饋才能最大程度地發(fā)揮作用。否則，你的反饋就是多余的意見(jiàn)。經(jīng)理可以在對(duì)員工反饋的時(shí)候更多地征求員工的意見(jiàn)，在談?wù)撘粋€(gè)話題時(shí)要注意和員工的互動(dòng)，在完成一個(gè)話題之后進(jìn)入下一個(gè)話題。讓員工掌握更多的主動(dòng)權(quán)，激勵(lì)他們參與的積極性。

此外，在做績(jī)效面談時(shí)，經(jīng)理往往側(cè)重于談員工應(yīng)該怎么做才能改善績(jī)效。為了強(qiáng)化這種觀念，最好在面談結(jié)束的時(shí)候，和員工針對(duì)面談過(guò)程發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題做一個(gè)有效的規(guī)劃，并在規(guī)劃里明確各自的分工，把績(jī)效面談成果以文字的形式明確下來(lái)。

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