員工以離職為借口要求加薪，HR該滿足嗎？

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一家高端家居生活館公司員工分為合格、初級、中級、高級四個(gè)等級，等級跟薪資掛鉤。公司有兩個(gè)前臺，其中一個(gè)才來四個(gè)月，屬于合格，每個(gè)月的考核都在98分左右，按要求滿半年就可以升為初級。但這名收銀員心理不平衡，覺得工資低，昨天找到總經(jīng)理說要辭職，總經(jīng)理今天找到部門領(lǐng)導(dǎo)，要求給她提前轉(zhuǎn)為初級收銀員。

這時(shí)候作為HR明顯認(rèn)為這樣不好，會激發(fā)員工們拿離職來要求升級加薪的想法。那么面對類似的情況，HR到底該怎么做呢？

首先，就應(yīng)該換為思考一下，為什么員工會提出不加薪就離職？是因?yàn)槭裁丛驅(qū)е伦哌@么極端的方式加薪？公司有正常的加薪流程，為什么員工不走流程，而是選擇要挾公司？難道他不知道這樣會真的導(dǎo)致離開嗎？還是說員工本意不是要加薪，而是借此真的離職？公司真的加薪了是否留得住他？

其次，在員工提出加薪的時(shí)候，我們要考慮到實(shí)際情況，該員工是否滿足加薪的條件，公司的制度規(guī)定是不是可以給他加薪？不符合常規(guī)規(guī)定，那是不是有什么重大表現(xiàn)滿足非常規(guī)加薪？

第三，作為企業(yè)，如果有員工提出這樣的要求，我們就該反思：是不是公司的晉升制度有問題？是不是公司的薪酬在市場上缺乏競爭力？再反思公司的企業(yè)文化和內(nèi)部管理是否有問題？不然怎么給員工這種想法？

第四，不管最終是否同意加薪，HR都要給出一個(gè)合理的理由。一般在加薪要求未得到高層批準(zhǔn)前，員工又表現(xiàn)平平，在汰換成本較低時(shí)，HR可以可用格式化語言回復(fù)前臺的加薪要求不符合制度規(guī)定，加薪會造成其他員工效仿，公司也很難處理，本案例中總經(jīng)理已經(jīng)提出給前臺收銀員提前晉升，此時(shí)HR就不能簡單處理之，最好對前面的調(diào)查進(jìn)行總結(jié)后向總經(jīng)理匯報(bào)員工的工作勝任情況、替換成本及不進(jìn)行提前晉升的理由，并了解總經(jīng)理提出晉升建議的緣由，并由總經(jīng)理做出最后決定。

第五，如總經(jīng)理決定仍為提前晉升，則做好績效面談，表達(dá)公司對該員工的認(rèn)可，并鼓勵員工再創(chuàng)佳績，必要情況下可形成晉升案例，對該員工的優(yōu)秀事跡進(jìn)行宣傳，讓其他員工知道該前臺收銀員提前晉升是有優(yōu)秀的工作業(yè)績支撐。如決定為暫不晉升，HR也要做好員工溝通工作，表明公司對該前臺收銀員工作成績的認(rèn)可，并表明員工如好好工作，半年內(nèi)就肯定可以晉升為初級收銀員。如員工決定辭職，則應(yīng)做好安撫工作，好聚好散，盡可能消除不良影響。

適合的管理制度，才是杜絕這類問題最有效的方法。讓每個(gè)人都能感受到企業(yè)制度的公平，合理和真實(shí)，才是員工穩(wěn)定貢獻(xiàn)能力的基礎(chǔ)。企業(yè)應(yīng)建立相應(yīng)的人才梯隊(duì)，即使有員工離職，也可以通過內(nèi)部調(diào)整快速補(bǔ)缺，防止個(gè)別崗位對企業(yè)經(jīng)營的震蕩度。HR可以說是公司的人才操盤手，HR是公司的執(zhí)法部門與執(zhí)行部門，可以為公司籠絡(luò)好人員工關(guān)系，也可以為公司打破原來的和諧關(guān)系。說難聽點(diǎn)就是也可以為公司提供更好的資源，也可以毀掉公司的人力資源。

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