企業(yè)構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的路徑

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自20世紀(jì)90年代以來(lái)，戰(zhàn)略人力資源管理(StrategicHumanResourcesManagement，SHRM)已被許多企業(yè)采用，它強(qiáng)調(diào)的是將人力資源管理活動(dòng)與企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和企業(yè)戰(zhàn)略聯(lián)系在一起，以協(xié)助企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，完成組織目標(biāo)。而戰(zhàn)略人力資源管理體系是戰(zhàn)略人力資源管理在企業(yè)實(shí)施的平臺(tái)和手段，構(gòu)建這一體系就是要在人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃之間建立起內(nèi)在聯(lián)系，明確人力資源管理在戰(zhàn)略形成和實(shí)施的不同階段所扮演的角色、承擔(dān)的職責(zé)以及發(fā)揮的作用。

雖然不同企業(yè)所處環(huán)境不同，建立戰(zhàn)略人力資源管理體系的具體方法和措施也各不相同，但是以下幾點(diǎn)共性的原則和策略，可為借力于戰(zhàn)略人力資源管理的企業(yè)提供參考。

一、戰(zhàn)略人力資源管理體系的基本構(gòu)成

在戰(zhàn)略人力資源管理體系的實(shí)際運(yùn)作中，以下六項(xiàng)基本職能模塊占據(jù)了中心地位，成為實(shí)施科學(xué)戰(zhàn)略人力資源管理的基礎(chǔ)，發(fā)揮了最基本、最關(guān)鍵的核心功能。

(一)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境評(píng)估系統(tǒng)

只有在對(duì)企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，才能就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略做出正確的選擇，設(shè)計(jì)出適合企業(yè)應(yīng)用的人力資源管理體系。一般情況下，企業(yè)環(huán)境評(píng)估步驟是：第一，盡可能詳細(xì)地列出影響環(huán)境變化的因素，包括宏觀因素和微觀因素;第二，對(duì)上述影響因素進(jìn)行科學(xué)分類;第三，對(duì)選擇的每一因素作可能性和可行性分析，并對(duì)這些因素給企業(yè)人力資源活動(dòng)帶來(lái)的影響進(jìn)行論證，初步展現(xiàn)人力資源管理實(shí)踐面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)。

(二)基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，確定自身的人力資源規(guī)劃，使人力資源能夠滿足企業(yè)發(fā)展的需要，為實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略做出貢獻(xiàn)。企業(yè)的人力資源規(guī)劃主要包括人力資源的供求分析、人力資源的總量規(guī)劃、人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化規(guī)劃和人力資源素質(zhì)提升規(guī)劃以及實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃目標(biāo)的具體措施。

(三)基于工作分析的人力資源甄選與配置系統(tǒng)

企業(yè)從組織戰(zhàn)略、客戶需要和競(jìng)爭(zhēng)要求出發(fā)，在職位分析的基礎(chǔ)上，對(duì)各類職位高績(jī)效員工的內(nèi)在素質(zhì)和工作行為進(jìn)行深入分析、總結(jié)和提煉，建立各類員工的成功素質(zhì)模型和任職資格標(biāo)準(zhǔn)，為合理配置人力資源，充分發(fā)揮人的潛能，建立人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供決策依據(jù)。

(四)基于關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)的考核系統(tǒng)

從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，通過(guò)分析企業(yè)的價(jià)值鏈，確定企業(yè)關(guān)鍵成果領(lǐng)域和關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，并層層分解，直至形成企業(yè)、部門和崗位三級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系?？?jī)效目標(biāo)的設(shè)立源于企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和職位的責(zé)任，對(duì)中高層領(lǐng)導(dǎo)的考核更強(qiáng)調(diào)結(jié)果指標(biāo)，對(duì)中基層管理者的考核更強(qiáng)調(diào)行為過(guò)程，考核結(jié)果與員工的分配和晉升掛鉤。

(五)基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)

根據(jù)國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人才市場(chǎng)狀況、行業(yè)及其他企業(yè)薪酬?duì)顩r等因素，結(jié)合本企業(yè)的實(shí)際情況制定切實(shí)可行的薪酬管理戰(zhàn)略與體系，實(shí)行業(yè)績(jī)與能力導(dǎo)向的薪酬分配制度，員工的收入直接取決于員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，確保薪酬政策既能吸引優(yōu)秀人才加盟，又能留住核心人才。

(六)基于戰(zhàn)略與職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)系統(tǒng)

根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略需要，結(jié)合員工的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃，提供系統(tǒng)完善的人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)體系，確保為企業(yè)源源不斷輸送所需各種類型人才的同時(shí)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展與員工職業(yè)生涯發(fā)展的雙贏。

二、戰(zhàn)略人力資源管理體系構(gòu)建程序

(一)環(huán)境評(píng)價(jià)

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第一步，是對(duì)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境做出評(píng)價(jià)，企業(yè)通過(guò)深入調(diào)查和研究勞動(dòng)力市場(chǎng)中各類人才的供求狀況，潛在的勞動(dòng)力短缺、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的工資水平、相關(guān)法律法規(guī)等情況，敏銳的把握和預(yù)測(cè)這些變化對(duì)企業(yè)發(fā)展有哪些制約、挑戰(zhàn)和機(jī)遇，并根據(jù)企業(yè)內(nèi)部條件，包括組織使命、企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)劣勢(shì)以及整體發(fā)展戰(zhàn)略要求，從中識(shí)別、分析具有戰(zhàn)略意義的人力資源問(wèn)題，從而確定企業(yè)人力資源戰(zhàn)略方向。通過(guò)這一程序的工作，能夠?yàn)橛行е贫ê瓦x擇人力資源管理戰(zhàn)略提供重要的信息和事實(shí)依據(jù)。

(二)人力資源戰(zhàn)略的選擇與確定

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第二步，是在企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部能力系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，就企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的類型做出正確的選擇。在選擇人力資源戰(zhàn)略時(shí)，應(yīng)以企業(yè)總體的發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，保持人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)一致，獲得協(xié)同效益。

例如當(dāng)企業(yè)總體戰(zhàn)略所需要的外部機(jī)會(huì)與內(nèi)部?jī)?yōu)勢(shì)共存時(shí)，可采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略，也就是努力發(fā)揚(yáng)企業(yè)人力資源管理方面的優(yōu)勢(shì)，利用其堅(jiān)實(shí)的資金、技術(shù)等優(yōu)勢(shì)，從勞動(dòng)力市場(chǎng)吸引大量專業(yè)人才，從而在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中具有一定獨(dú)占性;而當(dāng)企業(yè)的外部威脅與內(nèi)部弱點(diǎn)并存時(shí)，可采用防御型戰(zhàn)略，采取措施以維持現(xiàn)有勞動(dòng)者與企業(yè)的關(guān)系，以便盡可能減少損失，維持生存，等待時(shí)機(jī)。

(三)戰(zhàn)略人力資源管理體系的設(shè)計(jì)與實(shí)施

構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系的第三步，是通過(guò)一系列科學(xué)、系統(tǒng)的工作，設(shè)計(jì)出能夠保證企業(yè)總體戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的人力資源管理體系，其中企業(yè)環(huán)境評(píng)價(jià)、員工評(píng)估和績(jī)效考核、工作職位分析、員工薪酬制度等職能在企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理職能體系中處于核心地位。完成了這四項(xiàng)核心職能的組建，就為人力資源管理的其他職能搭建了一個(gè)堅(jiān)實(shí)、完善的平臺(tái)，為其他的職能運(yùn)作提供了指導(dǎo)性的參照依據(jù)。企業(yè)在體系建立和實(shí)施過(guò)程中要把握以下幾點(diǎn)：

吸收經(jīng)驗(yàn)，逐步推進(jìn)。體系編制過(guò)程應(yīng)讓相關(guān)部門和人員參與其中，還應(yīng)積極吸收企業(yè)已形成的一些成功管理方法。在編制完成以后，應(yīng)廣泛征求意見(jiàn)，進(jìn)行調(diào)整，逐漸消除不合理因素。

加大體系的宣傳力度。作為體系主要的制定者和執(zhí)行者，人力資源部應(yīng)采取多種方式和途徑，使每一位員工能夠較為詳細(xì)的了解各職能體系的主要內(nèi)容、執(zhí)行負(fù)責(zé)人以及獎(jiǎng)懲規(guī)定等，為體系的進(jìn)一步實(shí)施打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。

鼓勵(lì)員工參與管理。在戰(zhàn)略人力資源管理的實(shí)施中要鼓勵(lì)員工積極參與，不斷創(chuàng)造各種條件讓員工實(shí)現(xiàn)自我管理，建立卓有成效的員工建議機(jī)制。

三、戰(zhàn)略人力資源管理體系實(shí)施的保障因素

(一)提升企業(yè)人力資源管理的組織層次

由于企業(yè)最高管理層擁有人力資源管理戰(zhàn)略化所需資源和制度的最終決策權(quán)，所以如果沒(méi)有最高管理層的支持，無(wú)論員工多么了解戰(zhàn)略人力資源管理的重要性，人力資源管理可能也無(wú)法完成向戰(zhàn)略角色的轉(zhuǎn)換。

因此，為了使整個(gè)體系在戰(zhàn)略層次上發(fā)揮職能，首先要保證人力資源管理部門的負(fù)責(zé)人是公司決策層的正式成員，這樣更有利于人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與整個(gè)公司戰(zhàn)略的銜接和整合;其次，企業(yè)人力資源管理部門必須被賦予法定的職權(quán)，對(duì)企業(yè)人力資源方面的環(huán)境變化進(jìn)行戰(zhàn)略性的監(jiān)測(cè)和報(bào)告，并及時(shí)提供關(guān)于戰(zhàn)略的人力資源配備方案;最后，人力資源管理人員必須擁有相應(yīng)的權(quán)威，能要求并切實(shí)得到各個(gè)職能部門給予密切配合，協(xié)同運(yùn)作，以保證戰(zhàn)略人力資源管理能得到實(shí)際執(zhí)行和有效實(shí)施。

(二)人力資源管理部門員工知識(shí)、技能的升級(jí)與更新

要想構(gòu)建科學(xué)、有效的戰(zhàn)略人力資源管理體系，并使其各項(xiàng)方針、政策都真正成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的重要組成部分，這就要求人力資源從業(yè)者必須掌握三個(gè)領(lǐng)域的知識(shí)：業(yè)務(wù)知識(shí)、人力資源管理方面的知識(shí)和變革管理的知識(shí)，而他們的工作重點(diǎn)也要由原來(lái)的只關(guān)注某一個(gè)體或者某一團(tuán)體，轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注整個(gè)組織效能的提高和人力資源職能對(duì)這種提高的戰(zhàn)略貢獻(xiàn)。未來(lái)人力資源管理部門管理者在具備人力資源管理知識(shí)的同時(shí)，還必須具備一般商業(yè)管理的教育背景和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，以完備其組織戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)運(yùn)作方面的知識(shí)。同時(shí)，其他人力資源部門工作人員也需要學(xué)習(xí)戰(zhàn)略人力資源管理所必需的技能。企業(yè)應(yīng)積極通過(guò)專門設(shè)計(jì)的培訓(xùn)項(xiàng)目來(lái)提高人力資源員工的業(yè)務(wù)知識(shí)，培養(yǎng)他們成為合格的內(nèi)部咨詢專家。

(三)完善人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)的人力資源管理組織結(jié)構(gòu)是以甄選招募、培訓(xùn)、薪酬、績(jī)效評(píng)價(jià)以及勞動(dòng)關(guān)系等諸如此類的分支職能為基礎(chǔ)構(gòu)造起來(lái)，并與行政事務(wù)合在一起的。這樣的組織結(jié)構(gòu)既不適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展，也無(wú)法使戰(zhàn)略人力資源管理體系在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中發(fā)揮應(yīng)有的作用，而新建立的戰(zhàn)略人力資源管理部門的組織結(jié)構(gòu)代之以專家中心、現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體、服務(wù)中心等專業(yè)化組織為基礎(chǔ)的組織結(jié)構(gòu)。其中，專家中心由傳統(tǒng)的人力資源管理領(lǐng)域中的職能人員所組成，他們可以不受事務(wù)性工作的打擾而專門開(kāi)發(fā)自己的職能性技能，主要任務(wù)是建立企業(yè)的人力資源管理體系和在管理實(shí)踐中充當(dāng)顧問(wèn);現(xiàn)場(chǎng)人力資源管理群體由一般性的人力資源管理者組成，他們被分派到各個(gè)業(yè)務(wù)部門，一方面幫助自己所在業(yè)務(wù)部門從戰(zhàn)略高度確保人力資源管理體系能夠得以貫徹執(zhí)行，另一方面能夠從第一線及時(shí)、準(zhǔn)確得到反饋信息，以便對(duì)整個(gè)體系做出正確的評(píng)估和修正;而服務(wù)中心的人員可以把主要精力放在為各個(gè)業(yè)務(wù)部門提供基本的人力資源管理服務(wù)上，使得人力資源管理的整體效能得以提高。

總之，企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理體系的構(gòu)建與實(shí)施是一個(gè)長(zhǎng)期、系統(tǒng)、復(fù)雜的過(guò)程。一方面，因?yàn)閼?zhàn)略變革涉及到組織的各個(gè)管理層次，需要正確協(xié)調(diào)各種關(guān)系，所以往往需要一定的時(shí)間才能觀察到戰(zhàn)略變革的結(jié)果。因此，在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系時(shí)，高級(jí)管理層和人力資源部門都要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)，不能操之過(guò)急。另一方面，組織里所有職能部門應(yīng)通力合作，人力資源管理的各項(xiàng)措施要互相關(guān)聯(lián)、形成整體，清楚地界定所有部門在構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源管理體系中的職責(zé)，以便有組織、有系統(tǒng)、協(xié)調(diào)地實(shí)施戰(zhàn)略人力資源管理。

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