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人力資源面試總應(yīng)該避開的幾個(gè)誤區(qū)
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在面試的過程中,總會(huì)被人力資源一些貌似合理的理由而拒絕,其實(shí)對(duì)于人力資源來說,不妨換一個(gè)角度,用一種全新的角度來審視面試者,就會(huì)有不一樣的結(jié)果。
人力資源面試之學(xué)歷誤區(qū)
很多HR在審候選人簡歷時(shí),會(huì)對(duì)第一學(xué)歷提出要求,“正規(guī)全日制本科、名校”等,對(duì)第一學(xué)歷是大專,后來讀研、MBA,都提出簡歷不符合要求,這是比較典型“學(xué)歷情結(jié)”。認(rèn)為優(yōu)秀的人都應(yīng)該從正規(guī)大學(xué)(一本)畢業(yè),再讀研、MBA,那些不是從這條路走來的,潛意識(shí)認(rèn)為不是優(yōu)秀人才。
職場不問英雄出處,名校、海歸不代表能力。從第一學(xué)歷是大專到升本到讀研,這是一條非??部赖穆罚宦犯冻鲆葎e人更多的心血,這樣的人往往更具有積極要求上進(jìn)的心態(tài),奮斗的精神,堅(jiān)強(qiáng)的毅力,人力資源面試應(yīng)該更看重候選人不斷努力學(xué)習(xí)的上進(jìn)心和積極的學(xué)習(xí)態(tài)度。學(xué)習(xí)是一種持續(xù)的狀態(tài),很多正規(guī)大學(xué)(一本)畢業(yè)后10年內(nèi)沒有再學(xué)習(xí)也沒接受培訓(xùn),說明這些人已開始落伍了,還能適應(yīng)企業(yè)的需要嗎?
人力資源面試之穩(wěn)定誤區(qū)
1年二次跳槽,2年三次跳槽的人,確實(shí)是跳槽多了。如果是畢業(yè)5年內(nèi)的人,還可以理解,是因?yàn)槁殬I(yè)生涯不穩(wěn)定,還不清楚自己想要什么?做什么?如何做?如果是工作近10年了,還是如此,那么此人確實(shí)是比較糊涂。
一個(gè)理工科畢業(yè)生,剛開始做技術(shù),后來做銷售,又去做客服,一晃畢業(yè)5年還沒有明確定位,隨后自己發(fā)現(xiàn)喜歡與人溝通交流,又有技術(shù)基礎(chǔ),于是認(rèn)準(zhǔn)做售前技術(shù)支持,并3年內(nèi)做到經(jīng)理級(jí),隨后跳槽到了一家在行業(yè)內(nèi)排名前三的企業(yè)。此時(shí)他的簡歷就很清晰的展現(xiàn)了個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展軌跡。
大多數(shù)招聘經(jīng)理在看這樣份簡歷時(shí),會(huì)因?yàn)樗?年的跳槽頻繁而拒了,這就是另外一種“穩(wěn)定情結(jié)”。新人進(jìn)來不到1年就離職,對(duì)企業(yè)是一種資源浪費(fèi),對(duì)招聘經(jīng)理就是一種風(fēng)險(xiǎn),因此為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn),他們就變得非常謹(jǐn)慎。閱人更主要是閱出候選人潛在的價(jià)值,候選人跳槽的公司是不是規(guī)模越來越大?職位是不是越來越高?收入是不是越來越多?是主動(dòng)還是被獵?如果是一路向上,那說明候選人能力和價(jià)值是成正比,成長性很好。如果不是,則拒了。另外頻繁也需要定義,1年一次或2年一次,應(yīng)該還算正常,具體還要看行業(yè),有些行業(yè)比如:游戲、互聯(lián)網(wǎng)、3G,本身就是新興產(chǎn)業(yè),歷史就短,再讓人家做三年不現(xiàn)實(shí),一定會(huì)被同行挖走的。
人力資源面試之技術(shù)誤區(qū)
很多人力資源面試候選人時(shí),會(huì)迷戀運(yùn)用各種技術(shù),要么是各種心理測(cè)評(píng)技術(shù),如:MBTI、性格類型、九型人格、星座等,希望通過這些測(cè)評(píng),能夠更加深入的了解候選人性格。要么是專業(yè)技術(shù),人力資源面試直接問候選人有關(guān)的技術(shù)方面的專業(yè)問題,以期得出候選人的技術(shù)是否能夠勝任。
心理測(cè)評(píng),可以幫助人力資源面試區(qū)分不同類型的人,但人的本身并沒有好壞之分,只有是否適合企業(yè)的需求,更確切的應(yīng)該是否符合職位的要求來衡量候選人的能力。就象做銷售的,不一定外向型就適合,內(nèi)向型就不適合,更多是要了解候選人是如何開拓客戶的能力,外向和內(nèi)向型銷售人員,都有各自開拓客戶的能力。人力資源面試時(shí),直接向候選人問專業(yè)技術(shù)方面的問題,固然可以有效把握候選人的專業(yè)技術(shù)背景,但與用人部門相比,還是相對(duì)非常淺的。HR花大量時(shí)間,去學(xué)習(xí)公司所需要的專業(yè)技術(shù)知識(shí),固然精神可嘉,但公司各部門都有自己的專業(yè)技術(shù),如何可能全部學(xué)習(xí),又只是蜻蜒點(diǎn)水式的學(xué)些專業(yè)術(shù)語和名詞,不僅不能提升HR的短板,反而將HR的長處也沒發(fā)揮出來,專業(yè)的問題應(yīng)該由專業(yè)人士做。
人力資源面試之理想化誤區(qū)
每家公司設(shè)定的職位,都有其行業(yè)特點(diǎn)和本公司的業(yè)務(wù)所決定的,即便是市場上比較通用的職位,每個(gè)公司也都些不同的定位和要求。而在招聘時(shí),無論是對(duì)JD的描述,還是對(duì)候選人的要求上,卻都是以本公司的要求為準(zhǔn),忽略了職位的市場通用性。如某互聯(lián)網(wǎng)公司招聘技術(shù)總監(jiān),要求候選人精通:SearchDBAQAPHPJAVACSEM等,因?yàn)閺墓究紤],這個(gè)總監(jiān)需要管理這些不同的部門,不懂這些技術(shù)自然就無法領(lǐng)導(dǎo)了,但市場上這些技術(shù)都精通的人才幾乎是空白,這主要是業(yè)務(wù)模式的不同所造成的人才結(jié)構(gòu)。
能夠完全符合企業(yè)需求的人才是可遇不可求的,即便硬性指標(biāo)都符合,還有軟性的文化認(rèn)同要素,是否符合的問題。所以理想化的人才是不現(xiàn)實(shí)的,HR要抓住核心的要素,同時(shí)還要充分了解市場上同類型人才基本通用的技能標(biāo)準(zhǔn),這樣才不會(huì)使招聘陷入死胡同中,無法自拔。
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