對于長期請事假的員工，HR該如何防范風險？

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一家物業(yè)服務公司兩年前，有一位人事專員通過總經理的關系進了人力資源管理部門，部門經理曾經手把手的教她人事六大模塊，不過她悟性不高，而且態(tài)度也不怎么端正，總是一副無所謂的態(tài)度?；鶎訂T工過來咨詢相關人事問題的時候，她也總是解釋不清，態(tài)度還不好，員工對她意見很大。今年8月初，她開始請事假，總經理也同意休假到年末。

然而，她這種行為如果持續(xù)到年末，公司應該怎么做才能規(guī)避一些勞動風險？這對于HR是一個苦惱的事情。

其實正規(guī)企業(yè)來說，招聘入職與崗位描述是分不開的。人力資源工作的目標是人適其崗、人盡其用。當然我們要選擇適合崗位的人依據公司現(xiàn)有制度為保障。然而，中國這片沃土，千年的封建思想與權利奴性浸染著人們總是在權威與制度間進行著博弈。

尤其在小型民營企業(yè)，情理總是能戰(zhàn)勝法理，關系戶總能滅掉能干型。如果公司定位高遠，人力資源政策在公司發(fā)展期得到全面修訂，尤其是維護政策的高層，以公司發(fā)展為導向，制度第一，能力為先，崗才匹配，那么權威的安置就失去了生存的土壤。

所以要解決這類問題，可以從以下幾方面入手：

第一，長事假這種況在單位中出現(xiàn)得還是較少，制度中也不可能去規(guī)定員工可以請長事情，一般都是特殊申請，也是特批之后進行，不過員工請假越長，假期滿后是否返回公司的可控性越差，所以在人事專員請假前，應確認接替其工作的人員，同時督促人事專員做好各項交接工作，這樣在假期結束后，無論此人事專員是離職還是返崗，是在原崗位還是換新崗位，人資主管的操作起來都比較方便。

第二，薪資發(fā)放依據公司的薪資制度進行，正常事假期是不享受薪資的，但在勞動關系存續(xù)期間，公司需為員工繳納社會保險費。但員工事假期間并沒有薪資，所以在人事專員請假前，應要求人事專員將應由其個人承擔的社會保險費應提交交到財務，由公司按月為其繳納社會保險，避免風險。

第三，在員工在事假期間，若員工出現(xiàn)意外，公司也要在法律上承擔用人單位的義務。所以在員工長期事假期間，公司也應定期了解員工情況，以便須做好應對方案。

第四，如果該人事專員離職或者改變工作態(tài)度對公司最為有利，所以在人事專員事假期滿前，人事經理應當搜集該員工考核情況與該員工日常表現(xiàn)，如實反饋給總經理，同時就該員工去留問題與總經理做好溝通，以便在人事專員事假結束前做好處理決定，同時也與人事專員做好溝通，減少對公司公司及總經理的影響。

第五，由于該員工是關系戶，且在工作中悟性差，而且還態(tài)度不好。如果不是因為總經理的原因，我相信作為他的上司肯定早就辭退了吧，所以針對案例而言，風險不大，即使有什么風險，總經理自己帶來的人，相信他也會妥善處理的。

國內民營企業(yè)，需要HR多少平衡與斡旋，不考慮人情自身則危；考慮人情自己更不好做。但一位戰(zhàn)略級高度的HR管理者、職業(yè)經理角色請進民營的HR從業(yè)者，能力與效果是企業(yè)一把手看重的。

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