從企業(yè)人力資源管理中找到合理管理方式

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也許有人會用“公司就是家”來比喻：家里人過生日了，大家聚餐送禮物，以示親情和關愛。柳傳志在回答聯(lián)想員工寫的《公司不是家》的文章時說：“不能把公司當成一個真正意義上的家，在家里子女可以有各種缺點，犯各種錯誤，父母最終都是寬容的，公司則不可能是這樣的。”事實上，就是家里的子女如果淘氣老是惹禍，家長也會不給他過生日以示懲罰。

當然，如此說不是我們不需要福利制度，像養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)保險等國家規(guī)定的公共福利是必需的。有調查證明，近期企業(yè)的福利要比工薪的增長速度高的多。除了國家規(guī)定的公共福利以外，公司需要的是與自身目標相聯(lián)系、能激勵員工向上的福利制度，也就是通過企業(yè)人力資源，起到可持續(xù)員工激勵作用，體現(xiàn)公司對員工成效回報的有區(qū)別的福利制度。換而言之，福利禮品的本質是激勵員工向上，而增加員工向心力、提升員工凝聚力，只是基于這一本質之上衍生出的第二屬性。因此一般情況下，公司最好不要出臺人人有份、缺乏激勵作用的福利制度，否則就是一種懶政。

另外，當一種制度明顯已經失去它的效用卻又難以取消就是很令人難堪的事情了。當然，如果公司的效益很好，除了兌現(xiàn)績效承諾，不影響人力資源原則的情況下，多給員工發(fā)放一些福利禮品也是皆大歡喜的事情。

人力資源的實質是“優(yōu)化員工，優(yōu)化組織”，同時也是一個不斷改進的過程，要求企業(yè)最大可能去做“對”的事情，并且與企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展緊密聯(lián)系的，這也是與以前人事管理的區(qū)別。通過人力資源系統(tǒng)制度安排，從員工的招聘甄選、培訓開發(fā)、績效考核、薪酬管理以及組織設計，使員工有崗位上努力工作，并使自己的能力及職位得到提升，而不能適應公司發(fā)展需要的要調整甚至淘汰，從而實現(xiàn)個人和企業(yè)的快速發(fā)展。這樣才能調動員工的積極性，增強公司凝聚力，提高員工對公司的忠誠度。

人力資源是一個思想體系；一個公司政策、原則和制度體系；一個嚴謹?shù)慕M織和管理體系以及一個方法和操作體系。福利禮品作為公司對員工的一種員工激勵方式，理應納入人力資源范疇去規(guī)劃、實施。雖然這會使具體實行時的難度有所增加，并且更為復雜，如果不經過認真有效地培訓，不斷地改進，很難有明顯的效果。但一旦有效實行，為企業(yè)帶來的效應也是極為樂見的。況且有不少的事情在你沒做的時候總是感到非常復雜或者難度大，實際上你真的去做了卻又感到簡單了。

該公司人力資源制度的起點是公司發(fā)展戰(zhàn)略。公司在戰(zhàn)略發(fā)展目標時，對人力資源工作提出了四項要求：核心人才要求、技術能力要求、納才要求和留才要求。四項要求結合企業(yè)發(fā)展要求，核心人才要求是確保公司規(guī)模擴張時，核心人才的供給保證，所謂核心人才，公司的定位主要的全面經營管理人才。技術能力要求是確保公司產品技術能夠在競爭市場中處于先進水平，技術能力的保證一方面在于技術創(chuàng)新和研發(fā)能力，另一方面是關鍵技術人才的引進和技術人員整體能力的提高；納才要求是企業(yè)人力資源政策要能夠引吸到優(yōu)質人才；留才要求是人力資源政策能夠確保大部分的優(yōu)秀人才能夠留下來。所以，該項制度的規(guī)劃中即通過核心人才管理、任職資格、薪酬福利制度等體現(xiàn)了集團戰(zhàn)略需要，也通過招聘、培訓、考核、績效這樣的制度設計體現(xiàn)了人力資源業(yè)務流程。

本案例中，對制度的分層設計體現(xiàn)在：企業(yè)人力資源戰(zhàn)略層面，由董事會制訂；人力資源制度層面，由管理層根據(jù)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略要求制訂，并經董事會審議通過，以確保企業(yè)人力資源制度與人力資源戰(zhàn)略的銜接；企業(yè)人力資源制度實施方面，由企業(yè)人力資源部從專業(yè)角度出發(fā)，以企業(yè)人力資源制度的原則要求為基礎，單獨制訂并經總經理辦公會審議，以確保管理辦法延續(xù)了人力資源制度的原則和內容；下屬企業(yè)由根據(jù)企業(yè)人力資源制度和各專業(yè)企業(yè)人力資源辦法，依企業(yè)實際情況制定本企業(yè)的企業(yè)人力資源辦法，并提供人力資源部門備案，接受企業(yè)人力資源部門的監(jiān)督。這個制度制定的過程中一個由上及下的過程，以企業(yè)人力資源戰(zhàn)略為出發(fā)點，每一級組織負責根據(jù)上級單位要求，在本級組織管轄范圍內進一步明確規(guī)則，并對下一級組織的管理制度進行審核，以保證政策和規(guī)則的向下延伸。這是企業(yè)人力資源制度的分層管理。在這個分層管理上，還有一點是需要注意的，就是企業(yè)人力資源部門可以在上級制度的要求下，根據(jù)管理工作中實際遇到的問題，制定相應的補充規(guī)定和實施細則，這一點非常重要，這也是管理制度能夠落地的重要手段。

作好了制度規(guī)劃和分層管理，我們還要注意根據(jù)實際情況做好配套制度的設計。以本制度體系為例，在戰(zhàn)略層面，并沒有涉及到員工勞動關系管理的要求，因為這些問題不需要提交到企業(yè)人力資源戰(zhàn)略層面來考慮，但越向下越需要具體到工作的時間、如何休假、如何簽合同等問題。人事無小事，每一項工作解決不好，都會造成員工滿意度的下降。所以在制度分解的過程中，需要有很多的配套制度。例如在公司層面的勞動關系管理制度制定的是勞動關系管理的原則，但在部門辦法層面，則要細分到員工工作時間、休假等內容，而在下屬企業(yè)層面，則要細分到職能部門基層員工的工作時間、業(yè)務人員的工作時間、倒班工人的工作時間等層面。另外，所有的制度都不可能面面俱到，所以企業(yè)人力資源部被賦予了根據(jù)管理制度制定實施細則和補充規(guī)定的權利，減小了管理鏈條，提高了管理效率。

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