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企業(yè)未完成經(jīng)營目標(biāo),年終獎金不發(fā)放合理嗎?
馬上過年了,人力資源伙伴們一定在盤算著自己的年終獎吧?不過,有那么一個公司就慘了,由于公司經(jīng)營目標(biāo)沒達(dá)成,還大面積虧損,公司決定不發(fā)年終獎了。員工沒有年終獎,就去告了公司,在庭審過程中,企業(yè)辨稱,企業(yè)《薪酬制度》也規(guī)定年終獎視企業(yè)的經(jīng)營狀況由企業(yè)決定發(fā)放。企業(yè)也出示了向員工公示《薪酬制度》的證據(jù)。
從人力資源管理的角度看,公司的《薪酬制度》能否成為該案的決定證據(jù)?員工能否勝訴?如果企業(yè)要按照公司的運營狀態(tài)來發(fā)放企業(yè)的年終獎,應(yīng)該如何與員工簽訂協(xié)議呢?
一般而言,公司的薪酬結(jié)構(gòu)包括,薪資,福利,獎金三部分,獎金的發(fā)放和考核相掛鉤。公司研發(fā)人員的獎金,往往設(shè)置項目獎金,產(chǎn)品研發(fā)獎金,專利發(fā)明獎金等專項獎金。如果公司的勞動合同已經(jīng)和員工進(jìn)行了約定,但是因為效益不好,不發(fā)放的話,除了引起勞資風(fēng)險,也會引起員工不滿情緒,導(dǎo)致對公司對不認(rèn)可,對管理人員的不信任,最終引起人員不穩(wěn)定。
事實上問題就在于勞動合同和企業(yè)的薪酬制度互相矛盾,由于合同沒有寫明企業(yè)薪酬制度的條例,所以員工可以憑勞動合同書向公司提起訴訟!另一方面可以看出公司在制定薪酬制度和勞動合同時出現(xiàn)馬虎的行為!
沒有注意到這樣細(xì)微的地方,這是導(dǎo)致這場風(fēng)波的原因!從企業(yè)的角度來看應(yīng)當(dāng)采取另現(xiàn)金獎勵的措施來穩(wěn)定人心,具體可以返家報銷車費!可以分批發(fā)放獎金的形式發(fā)放,當(dāng)然這需要和員工進(jìn)行合理的協(xié)商,和工會采取談判的形式來解決問題!雙方達(dá)成一致就可以平息風(fēng)波!從此以后公司要學(xué)會吸取教訓(xùn),完善企業(yè)的各項體制。
如果勞動合同與薪酬制度有沖突,那么優(yōu)先按勞動合同進(jìn)行。同時,薪酬制度的完善與企業(yè)監(jiān)管制度的完善是緊密相連的,公司經(jīng)營目標(biāo)沒有完成,應(yīng)該就其真實原因作出總結(jié)和改善。這是在經(jīng)營過程沒有監(jiān)控好過程的原因,不是員工的錯誤。年終獎金不發(fā)放是不合理的,應(yīng)該依據(jù)員工完成情況來確定怎么發(fā)放。
一個企業(yè)的年終獎發(fā)放方式在很大程度上取決于企業(yè)的人力資源管理水平的高低,特別是企業(yè)中是否存在科學(xué)的、完善的工作績效考核制度。因此企業(yè)的年終獎的發(fā)放應(yīng)該及早準(zhǔn)備,根據(jù)員工的實際情況來作出相應(yīng)的鼓勵。
但是,需要提醒的是,過了初一跑不了十五,企業(yè)要想為長遠(yuǎn)打算,發(fā)好以后每年的年終獎,最好還是從今天開始,強化企業(yè)的人力資源管理水平,尤其是建立科學(xué)、完善員工績效考核制度。真正把功夫下在平時,做到有備無患、未雨綢繆。
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