公司人力資源管理估價的3個方法

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伴隨公司人力資源管理理論和實踐的發(fā)展，人們逐步接受將人作為一種最寶貴的資源加以使用和管理的觀念，一直在探索盡可能準確地計算人力資源“投入?產出”效益的科學方法，形成了運用會計方法來評估人力資源活動，即人力資源會計。它能讓公司量入而出，用最小有價值取得最大的收獲。

一、人才的評估貨幣化

人力資源獲得包括人力招募、選拔、雇傭等一系列滿足公司目前及預期人力資源需求的活動過程。在完成人力資源需求預測之后，公司人力資源管理部門須提出以人員需求為基礎的人力資源獲得工作預算。人力資源會計可為這種工作預算提供比較精確的計算方法，使人力資源更實際并具有預見性。例如，在進行人員選拔時，管理人員需要衡量不同求職者的價值。當要從數個各方面情況均不錯的、同一工作的求職者中作出選擇時，決策者們總希望能挑選出對本公司具有最佳未來價值的人。以前公司一般只能利用“管理潛能測試”等一類非貨幣價值衡量方法推測人的預期價值。現在，人力資源會計提供了用貨幣價值衡量人的預期價值的方法，這無疑能使人員選擇乃至整個公司人力資源管理工作更為有效。

二、精確預算人力開發(fā)

這里所說的人力資源開發(fā)是指公司中進行各種以提高人的技術水平、管理能力以及處理人際關系的技巧為目的的培訓。公司人力資源管理人員在進行人力資源開發(fā)預算時一般需解決兩個問題：一是評估擬議中的人力資源開發(fā)投資的價值，即人力資本預算，亦即資源分配問題;二是估算擬支出的成本，即成本估算。人力資源會計通過衡量擬議投資的回報率，幫助公司進行人力資本投資決策。

人力資源如何配置也可對其預算。在人力資源配置決策中往往含有幾個目標。首先，通過人力資源配置，使人以最有效的方式完成所承擔的任務。這就意味著要將“最合格”的人安置到特定的崗位上;其次，人力資源配置必須考慮公司的人力資源開發(fā)，管理人員如希望為員工提供邊干邊學以開發(fā)技能的機會，這就要求不要將“最合格”或“最富有經驗”的人安排到某崗位上;第三，管理人員還要通過人力資源配置為員工提供適應其個人特色和需求的工作，簡言之，人力資源配置力圖同時使工作的效率、人力資源開發(fā)、個人滿意度這三個變量都得到最大限度的變化。人力資源會計可以幫助管理人員確定人力資源配置決策中所含的變量數，并以常用的貨幣單位來描述這些變量，便于管理人員選擇最佳的行動方案。

三、助公司防危杜漸

為防止公司人力資源減少，公司人力資源管理人員必須經常衡量人力資源的保持狀況。目前，公司一般根據人員流動率來計算人力資源保持狀況，但這種衡量方式不盡合適，原因是：第一，流動率是歷史的，它不能作為提前警告或是提醒采取特殊保持措施的標志;第二，流動率不能全面代表人員流動帶來的經濟影響。而人力資源會計可通過計算重置成本說明人才流失的代價;同時，它還能通過測量和報告有關人群組織狀況的某些征兆，提供一種早期預警系統，管理人員能在實際出現人才流失之前評估其發(fā)展趨勢，進而采取有效措施來保持公司人力資源的效用。用價值衡量方法來幫助管理人員有效地利用人力資源，其中最重要的一個概念就是“人力資源價值”。人力資源價值就是通過優(yōu)化措施提高組織的整體價值。由此出發(fā)，工作分析、工作設計、人員選拔、人員配置、人力資源開發(fā)、工作績效評價以及支持工資報酬等，就不僅僅是一系列工作環(huán)節(jié)，而是可用以優(yōu)化人力資源進而改變整個公司狀況的一套策略。人力資源會計可對員工對公司有價值的活動進行評估，它包括測評員的工作績效和發(fā)展?jié)摿?。人力資源會計通過貨幣計量員工的工作績效，幫助管理人員測算員工對組織的價值。

在現在這樣一個知識經濟的時代，人才的競爭和人才的流動空前加劇。但是有了人才并不一定能保證企業(yè)的成功，如果不懂得知人善用，不進行有效的組織管理，越是優(yōu)秀的人才可能越會反過來成為組織發(fā)展的破壞因素。一個現代企業(yè)的人力資源部門，需要承擔比傳統的人事部門更多的職能，除了組織的人才管理，組織的創(chuàng)新管理和企業(yè)文化管理也應該納入到人力資源部門的工作范疇。

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