HR，你真的認識“薪酬”嗎？

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薪酬作為員工的價值體現(xiàn)和企業(yè)激勵員工的手段，其作用最為直接、有效，企業(yè)必須讓自己的薪酬體系隨員工的心情轉(zhuǎn)動起來，但絕不是盲目的迎合。對于薪酬的認識，有以下三點，你掌握了嗎？

第一，時下，借助崗位評價構(gòu)建工資序列的做法被很多企業(yè)所推崇，不少人力資源專家也認為這種做法是能夠充分體現(xiàn)公平、公正法則的。若單從工資絕對值上看，這種方法的確可稱之為科學(xué)、合理，但如果將員工復(fù)雜的心理因素考慮進來，這種做法就值得推敲了。

當(dāng)一個人做出了成績并取得了報酬以后，他對自己所得的報酬既關(guān)心絕對量，又關(guān)心相對量，而且他會進行種種比較來確定自己所獲報酬的合理性。也就是說，員工不僅要與同事、朋友進行橫向?qū)Ρ龋疫€會與自己的過去進行縱向?qū)Ρ取?/p>

也就是說，只有在各個方面他都覺得公平時，他的內(nèi)心才會真正接受這種分配方式。所以，與其說員工所要的是科學(xué)意義上的公平，還不如說他要的其實是一種心理平衡。

第二，薪酬是企業(yè)對員工所做的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績效，付出的努力、時間、學(xué)識、技能、經(jīng)驗和創(chuàng)造的相應(yīng)的回報。在員工的心目中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值、代表企業(yè)對員工工作的認同，甚至還代表著員工個人的能力和發(fā)展前景。

科學(xué)有效的激勵機制能夠讓員工發(fā)揮出最佳的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值，激勵的方法很多，但是薪酬是一種非常重要的、最易運用的方法。

第三，在員工進入企業(yè)時，我們不僅要按照崗位不同對其進行分類，而且還要按照個人的“職業(yè)錨”不同對其進行分類。體現(xiàn)在薪酬制度設(shè)計上，就要求我們不僅要知道“崗變則薪變”的道理，還要根據(jù)每位員工職業(yè)發(fā)展的不同，適時對薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬總額進行微調(diào)，即“崗不變薪也變”。

其終極目的就是讓員工體會到企業(yè)的薪酬制度是為他量身打造的，而不是管理者對他進行制裁的工具。正所謂“順的好吃，橫的難咽”，硬塞給員工的薪酬制度必會令其消化不良，而貼心的、及時的薪酬微調(diào)則會讓其感受到公平、公正、合理的客觀存在。

在現(xiàn)代人力資源管理中，薪酬設(shè)計不僅是一個重要的議題，同時也是一個異常敏感的話題。薪酬制度與崗位評價、績效考核等工具聯(lián)合使用，設(shè)計出剛性的薪酬體系。這種剛性的薪酬體系與“拍腦袋式”的柔性工資制度相比，其科學(xué)性勿庸置疑。

然而，它并不能驅(qū)散企業(yè)內(nèi)由于分配不公而引發(fā)的屢屢怨氣，無法激發(fā)員工的工作激情與獻身精神；相反，減薪必然招致不滿，加薪也未必能博得員工的歡心，不當(dāng)?shù)募有竭€會在企業(yè)中引起人事波動。

所以，要從根本上解決薪酬管理難題，就必須千方百計地將“薪情”與“心情”導(dǎo)入同一運行軌道，并努力使兩者始終以相同的半徑繞同一個圓心旋轉(zhuǎn)。曾經(jīng)使用的工資序列法之所以失靈，其根源就在于它的出發(fā)點定位錯誤。所以，依管理的基本法則來衡量，這種缺乏人情味的“工資計算器”顯然不可能引起員工心靈上的共鳴。

盡管報酬是最重要的正強化手段之一，但若運用不當(dāng)，也難以對員工的行為產(chǎn)生積極的引導(dǎo)作用。所以，要發(fā)揮“薪情”對“心情”的導(dǎo)向作用，就必須靜下心來好好地揣摩一下薪酬發(fā)放的策略。

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