解讀人力資源管理體系的大趨勢

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最新的理論都是從最新的實踐中提煉出來的，企業(yè)在應(yīng)對和解決企業(yè)的實際困難時，往往就是在進行變革和創(chuàng)新發(fā)明，然后總結(jié)成功經(jīng)驗形成新的管理方式。

這幾年，國內(nèi)外一些先進企業(yè)在應(yīng)對世界經(jīng)濟格局和商業(yè)大環(huán)境變化時，就誕生了很多新理念，進行了很多探索實踐。對此，我從理論角度進行了歸納、提煉，形成了以下一些判斷和觀點。我認為，這些趨勢和關(guān)鍵詞比較全面地代表了未來可預(yù)見的一段時間內(nèi)人力資源管理體系發(fā)展的方向，應(yīng)當值得所有現(xiàn)代大企業(yè)和新興企業(yè)的管理者去關(guān)注和思考。

一、人力資本價值管理時代

中國人力資源管理體系經(jīng)過人事行政管理階段、人力資源管理體系專業(yè)職能管理階段、戰(zhàn)略人力資源管理體系階段，現(xiàn)在已邁入人力資本價值管理階段，進入人力資本價值管理時代。這個判斷一方面是因為有華為的虛擬有限持股計劃、萬科的事業(yè)合伙人制、阿里巴巴的人力資本合伙人制等最優(yōu)實踐，另一方面，也基于宏觀經(jīng)濟和社會環(huán)境的幾個變化：

一是創(chuàng)新與人力資本已經(jīng)成為中國經(jīng)濟持續(xù)繁榮和企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的內(nèi)在驅(qū)動力。隨著人口紅利消失，中國企業(yè)要從過去追求低廉勞動力的成本優(yōu)勢轉(zhuǎn)變?yōu)樽非蟾咚刭|(zhì)人才的人力資本優(yōu)勢，以尋求企業(yè)的成長和發(fā)展，企業(yè)的競爭力最終取決于人力資本的競爭力。

二是人力資本真正成為企業(yè)價值創(chuàng)造主導要素，尤其是知識創(chuàng)新者和企業(yè)家成為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導要素。這就改變了資本與勞動的博弈關(guān)系：人力資本從被動依附于貨幣資本，轉(zhuǎn)變?yōu)橹鲃优c貨幣資本共創(chuàng)、共享、共治的企業(yè)價值創(chuàng)造。

在人力資本價值管理時代，人力資源管理體系的核心目標是關(guān)注人的價值創(chuàng)造，使每個員工成為價值創(chuàng)造者，使每個員工有價值地工作，實現(xiàn)人力資本價值的增值。從機制體制上講，要建立共創(chuàng)、共享、共治機制，使得人力資本和貨幣資本共同創(chuàng)造價值、共享剩余價值、共同治理企業(yè)。從管理技術(shù)方法上看，信息的對稱與互聯(lián)互通，使人力資本的價值衡量與人力資本計量管理成為可能。如引入會計核算體系，以及用業(yè)務(wù)結(jié)果衡量HR的價值。

二、人力資源管理體系效能管理

與人力資本價值管理相適應(yīng)的是，人力資源管理體系效能管理成為人力資源管理體系的核心任務(wù)。沒有人力資源管理體系效能的提升，就難以化解勞動力成本持續(xù)上升的壓力，就難以從低勞動力優(yōu)勢轉(zhuǎn)化為人力資本優(yōu)勢。

人力資源管理體系效能管理包含效率、效益和價值增值等內(nèi)容，在操作層面上我們提出“兩條路徑”和“十條舉措”。

兩條路徑：一是提高人力資源管理體系效率，提高人均勞動生產(chǎn)率，提高人力資本單位產(chǎn)出;二是提升人力資源管理體系價值創(chuàng)造能力，提升人力資源管理體系價值創(chuàng)造能量與人力資本增加值。

十條舉措包括量化人力資源管理體系價值創(chuàng)造，驅(qū)動員工自主經(jīng)營與管理;回歸科學管理與職業(yè)化，剔除人力資源管理體系浪費，讓員工有價值地工作;優(yōu)化人力資源管理體系配置，建立標準職位與勝任力管理系統(tǒng)等等。這方面的最優(yōu)實踐有中糧的人力資源管理體系效能評價體系、神華的人力資源管理體系效能全面監(jiān)督羅盤等。

三、互聯(lián)網(wǎng)大數(shù)據(jù)HR

互聯(lián)網(wǎng)使得人力資源管理體系基于數(shù)據(jù)，并用數(shù)據(jù)說話的決策方式成為可能，使人力資源管理體系價值計量管理成為提升人力資源管理體系效能管理的有效途徑。

數(shù)據(jù)化HR體現(xiàn)在：大數(shù)據(jù)為人力資源管理體系提供前瞻性的分析與洞察，可對人力資源管理體系的動態(tài)變化、未來趨勢進行預(yù)測;為人力資源管理體系的決策與計量管理提供充分的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)支撐;基于大數(shù)據(jù)建立人力資源管理體系共享平臺、進行人力資源管理體系職能優(yōu)化與產(chǎn)品服務(wù)的設(shè)計與交付。

典型實踐如谷歌基于大數(shù)據(jù)平臺分析和重新定義HR的職能，基于大數(shù)據(jù)的員工管理模式。

四、以價值創(chuàng)造者為本

企業(yè)究竟以誰為本?我認為應(yīng)該以客戶價值為本，而客戶價值來源于人的價值創(chuàng)造，因而企業(yè)同時也要以價值創(chuàng)造者為本。

以人為本，并不是簡單的以人性為本、以人權(quán)為本。企業(yè)是一個功利組織，不能養(yǎng)懶人、庸人、不創(chuàng)造價值的人，這是企業(yè)生存的基本法則。以人為本，必須是以價值創(chuàng)造者為本、以持續(xù)奮斗者為本。

以價值創(chuàng)造者為本就是要尊重人的價值創(chuàng)造，讓價值創(chuàng)造者、持續(xù)貢獻者獲得回報;通過競爭淘汰機制讓價值創(chuàng)造者有幸福感、有成就感;機會和資源要向價值創(chuàng)造者傾斜，激發(fā)價值創(chuàng)造活力與能力。

五、HR業(yè)務(wù)驅(qū)動

在新的商業(yè)環(huán)境下，人力資源管理體系要推動企業(yè)的戰(zhàn)略落地和業(yè)務(wù)發(fā)展，成為企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展的內(nèi)在驅(qū)動力。在業(yè)務(wù)驅(qū)動導向下，人力資源管理體系部門的職能需要重構(gòu)?，F(xiàn)在在西方國家大企業(yè)里實施較為普遍的是“三支柱模型”，即把人力資源管理體系部門分為業(yè)務(wù)伙伴(BP)、專家中心(COE)、共享服務(wù)中心(SSC)。

基于三支柱模型，人力資源管理體系的三大職責就比較清晰了。一是產(chǎn)品設(shè)計。人力資源管理體系專家根據(jù)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)發(fā)展需要進行人力資源管理體系產(chǎn)品與服務(wù)的設(shè)計，以及人力資源管理體系方案設(shè)計;二是業(yè)務(wù)思維。企業(yè)的人才管理流程要和業(yè)務(wù)流程管理融為一體，要把經(jīng)營人才當作一項業(yè)務(wù)，把專家中心設(shè)計出來的產(chǎn)品和服務(wù)交付給業(yè)務(wù)部門，并推動其實施。三是建立共享服務(wù)中心，集中處理常規(guī)的人力資源管理體系事務(wù)性工作，如薪酬、福利、保險等，提高效率，進一步釋放出人力資源管理體系的專業(yè)能量去支撐業(yè)務(wù)發(fā)展。

六、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)驅(qū)動

宏觀上來看，未來中國要在全球具有競爭能力，就要靠兩方面：創(chuàng)新驅(qū)動和人力資本驅(qū)動。對企業(yè)來說，實現(xiàn)轉(zhuǎn)型升級的動力源泉也是來自這兩方面。因此，激發(fā)人才的價值創(chuàng)新活力與貢獻是人力資源管理體系發(fā)展的趨勢所向。

激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量，第一是要建立創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的驅(qū)動機制，為員工提供創(chuàng)業(yè)創(chuàng)新的平臺，如海爾提倡的“員工創(chuàng)客化”。第二要尊重員工的微創(chuàng)新，尤其是非核心人員的微創(chuàng)新?；ヂ?lián)網(wǎng)時代，實際上是人的價值創(chuàng)造的革命，即人的價值創(chuàng)造能力和效益能夠被放大，小人物也能夠撬動大事業(yè)、創(chuàng)造大價值。第三企業(yè)還要加大研發(fā)投入與技術(shù)創(chuàng)新投入。

七、全面認可激勵

全面認可激勵是指全面、及時承認基層員工對組織的價值貢獻及工作努力，并及時給予特別關(guān)注、認可或獎賞，從而激勵員工開發(fā)潛能、創(chuàng)造高績效。

一方面，隨著新生代員工日益成為人力資源管理體系主體，傳統(tǒng)的薪酬激勵方式難以滿足員工的期望要求，難以激發(fā)員工的內(nèi)在潛能及價值創(chuàng)造能量。

另一方面是激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)能量的需要。要構(gòu)建一個契合員工需求的、牽引員工發(fā)展的全面認可激勵體系。讓評價無時不在、無處不在，使員工在企業(yè)所做的一切有利于工作、有利于業(yè)務(wù)和有利于個人成長的行為都能得到認可。

八、群體智慧行動

在互聯(lián)網(wǎng)時代，企業(yè)里的“意見領(lǐng)袖”可能不再是企業(yè)高管，而是在微博、微信、社區(qū)里有影響力的小人物。他可能就是企業(yè)里的一個普通員工，卻可以召集一個龐大的群體，發(fā)起群體行為。對企業(yè)而言，就要學會和“意見領(lǐng)袖”有效溝通，深入了解員工價值訴求，主動去影響社區(qū)，防范于未然。這是從勞資關(guān)系的角度來看互聯(lián)網(wǎng)下的員工集體行動。

同時，互聯(lián)網(wǎng)也可以產(chǎn)生群體智慧行動，比如企業(yè)遇到某一個問題，就可以在員工社區(qū)里面互動，通過集思廣益解決問題。還如，構(gòu)建交互式的人才社區(qū)，把不同地域的同一專業(yè)人才，或不同地域的不同專業(yè)人才匯聚一起共同進行智慧行動，像在線學習、眾包、眾籌、公民科學等。對人力資源管理體系者來說，要意識到集體智慧行動所產(chǎn)生的巨大效應(yīng)，并且要學會如何運用集體智慧，擴大人力資源管理體系的效用邊際。

九、智能機器人勞動替代

隨著技術(shù)的創(chuàng)新，智能機器人成本越來越低，替代勞動者成為最廉價的勞動力。未來發(fā)展趨勢是大量的制造企業(yè)由智能機器人進行勞動替代，勢必帶來勞動組織模式的革命，進入工業(yè)4.0時代。體現(xiàn)在：一是技術(shù)創(chuàng)新替代人力，二是靠智能機器人節(jié)約、替代人力。勞動創(chuàng)造價值將向知識創(chuàng)造價值過渡，勞動者真正實現(xiàn)由體力勞動到腦力勞動的轉(zhuǎn)變。

工業(yè)4.0時代，操作類員工要從過去的勞動效率高、生產(chǎn)事故少的生產(chǎn)能手向智能化、信息化、集成化、一體化的多元化技術(shù)型人才轉(zhuǎn)變。

十、勞動關(guān)系合規(guī)守法成本

勞資關(guān)系的和諧與否，決定一個企業(yè)人力資源管理體系投入的效能。勞資關(guān)系緊張勢必導致企業(yè)勞動力成本增加，影響勞動者內(nèi)在的積極性，尤其是大量罷工、群體事件的出現(xiàn)，會帶來人力資本價值損耗以及資方財產(chǎn)損失。

因此未來企業(yè)在勞資關(guān)系方面，一是要從股東價值優(yōu)先策略(把勞動者當作成本)轉(zhuǎn)向股東價值和人力資本價值平衡的人力資源管理體系策略;二是從鉆法律空子的思路轉(zhuǎn)變?yōu)楹弦?guī)守法，減少企業(yè)的違法成本。對于企業(yè)而言，在嚴格遵守《勞動法》的前提下，要建立工會、集體協(xié)商、職工代表大會等勞動關(guān)系制度，并建立相應(yīng)的預(yù)警機制。

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