開發(fā)新穎招聘渠道，HR有新招

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隨著80、90后員工先后進入職場，各家公司在吸引求職者方面，也與時俱進，各種新穎的招聘渠道和方法也相繼應用。傳統的招聘渠道主要有報紙、現場招聘、貼小廣告、電視廣告、電臺等。隨著計算機的普及和互聯網的廣泛使用，網絡招聘逐漸成為香餑餑。每一種渠道有優(yōu)勢也會有劣勢，每一種招聘渠道劣勢就是另一種招聘渠道產生的契機。

招聘渠道已呈現多元化的特點，傳統渠道、網絡招聘、專業(yè)網站、微博、微信等微招聘渠道逐漸構成了多元化的招聘渠道格局。

一則是利用網絡聊天工具進行招聘。目前在用有QQ群，部門員工基本上每人都加入有2個以上的QQ群，一些員工還自己建立有各種興趣群。通過QQ群平臺發(fā)布一些崗位的招聘信息，對一些年輕的求職者來說，比較容易接受；

二則是用社交網站平臺發(fā)布招聘信息。在微信平臺、微博上發(fā)布招聘信息。社交平臺傳播范圍廣，受眾面大，有一定的影響力，將招聘信息鏈接附在其中發(fā)布，容易被人接受；

三則是利用主辦或贊助協會活動或專業(yè)論壇活動，進行招聘。這類招聘一般是有針對性的、目的性強，適合招聘高端員工和高級工程技術人才；

四則是用業(yè)定制型合作。如果公司對某個崗位長期固定需要量較大，可以考慮和學校進行專業(yè)定制型合作，簽訂協議，由學校負責進行招生，并按公司需要進行重點技能培訓，完成學校學習后，進入公司工作。

時代光華認為運用新型招聘手段進行招聘時，有些問題也需要注意：一、切忌人云亦云、盲目跟風。對新事物，大家都樂于接收，但實際運用時，還是要考慮公司的實際情況和行業(yè)特點，不要盲目跟風。否則只會增加招聘投入加大工作量，達不到需要的效果；

二、根據招聘崗位性質，選擇性運用新型招聘方法。新型的招聘方法和手段，都有它不同的受眾面。要根據招聘崗位性質，進行有選擇性的發(fā)布，才能達到預期效果；

三、做好招聘效果的跟進評估。新型招聘方式試用一段時間后，要進行效果跟進和綜合評估，了解運行情況，做出合理分析，控制招聘費用開支；

四、注意新老方法的結合使用。新老招聘方法，各有各的優(yōu)缺點和受眾面，結合使用，優(yōu)勢互補，共同發(fā)揮作用。

五、要善于與人交流并吸取經驗教訓。俗話說，與君一席話勝讀十年書，我們在與他人的交流中，往往能夠吸取到新的知識，并且還能夠觸發(fā)創(chuàng)新的靈感，事實上我們如何得知微招聘概念的，可能大多都是聽他人談到而非閉門造車吧。所以，很有必要加強與同行的交流，通過交流吸取經驗教訓。

公司無論怎么招聘，招聘什么類型的人才，都需要根據招聘對象確定合適的渠道。目前大多數公司都是多種渠道同時采用，多管齊下，這樣增加招聘人員的可選擇性，提高招聘的效率和質量，降低成本。

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