招聘優(yōu)秀人才，三步搞定！

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公司若想獲得長遠(yuǎn)發(fā)展，必須要找到適合企業(yè)發(fā)展的人才，那么對于HR來說，如何才能招到與企業(yè)“合拍”的人才呢，時代光華認(rèn)為不妨按照以下三個步驟進(jìn)行：

第一步：歸納分析

即歸納填補(bǔ)職位空缺后希望獲得的成效，然后分析能夠取得這些成效的人選。這一階段所做的一切對后續(xù)兩個步驟，面試和評價至關(guān)重要。其結(jié)果為要求候選人所具備的素質(zhì)提供了依據(jù)。

首先需要列出你對這個員工的表現(xiàn)有何期望。填補(bǔ)這個空缺會給公司帶來什么成效？能滿足什么需要？希望達(dá)到什么結(jié)果？期望一旦確定，就可以準(zhǔn)備這一階段的下一步工作了。此人應(yīng)具備什么素質(zhì)才能實(shí)現(xiàn)你對他的期望？答案來自兩個方面：成功模式和個性特點(diǎn)。

那么什么是成功模式？成功模式由經(jīng)驗(yàn)、成就和技巧組成。它不取決于有多少年的經(jīng)驗(yàn)，重要的是應(yīng)聘者在相關(guān)經(jīng)歷中取得過什么成就。只有一年經(jīng)驗(yàn)的人很可能在能力上并不亞于一個把一年經(jīng)驗(yàn)重復(fù)了十遍的人。而每個公司都應(yīng)該有一個普遍的個性要求，它決定公司的個性。包括，什么樣的個性？展現(xiàn)給外界什么形象？如果你的公司是個充滿活力、行動迅速的機(jī)構(gòu)，那么應(yīng)聘人也要具備這些特質(zhì)。

第二步：面試

面試的基本前提是求職者將來的工作表現(xiàn)會跟過去相同。如果了解了候選人過去取得過什么成績以及如何取得這些成績，也就大體知道了他今后的工作表現(xiàn)。成功完成面試的最好辦法是利用分析階段的成果，即明白對候選人的要求。他們應(yīng)對公司做出何種貢獻(xiàn)以及他們將來如何與公司協(xié)調(diào)一致。如果沒有分析階段，面試就成一般對話了。

面試前，要決定你將花多少時間調(diào)查候選人哪些方面經(jīng)歷。相對于有豐富經(jīng)驗(yàn)的人員而言，跟年青人談話時應(yīng)該更注重于他們的教育背景。對經(jīng)驗(yàn)豐富的專業(yè)人士，則應(yīng)深入了解最近幾年取得的成績。面試過程中，首要任務(wù)是讓候選人不斷說話。因?yàn)?，你的興趣在于候選人說什么，以及他們所說的是否符合你所要求的成功模式以及個性特點(diǎn)。

此外，開放的、需要展開討論的問題效果較好。諸如你喜歡上一份工作嗎？這類問題是封閉性的。你很可能只會得到一、兩個字的答案，從中幾乎得不到任何有關(guān)候選人的有用情況。而這樣問就好多了：你喜歡上個工作的哪些方面呢？

第三步：評價

在面談及找出合適的候選人之后，就應(yīng)該對他們做更仔細(xì)的評價。把最后的人選與分析析階段得出的要求進(jìn)行比較，然后在候選人之間再進(jìn)行比較。分析在面試階段得到的信息，確定該人選是否具備你所期望的成功模式和個性特征，是否完全具備，或不太具備，還是不能確定？

在比較兩個最佳候選人時，綜合一個候選人的所有評價結(jié)果，將由此而得到的整體印象與另一個候選人所有評價結(jié)果進(jìn)行比較，判斷其中一位哪些方面比另一位強(qiáng)。必須服從直覺，直覺在招聘中起非常大的作用。即使整個招聘過程都沒有問題，但是假如直覺中有一種聲音在耳邊低語的話，就必須把它調(diào)查清楚。如果在選擇過程中不能消除心中的疑慮，最好不要聘用這個人。

此外，核實(shí)情況可能會持續(xù)很長時間。一旦你認(rèn)為完全了解每位候選人，了解到他們是否真象他們所說的那樣，覺得他們能適應(yīng)工作，這一過程可以結(jié)束了。

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