企業(yè)該從哪些方面來(lái)設(shè)置薪資體系呢？

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢電話：400-8352-114

如何設(shè)計(jì)出一套科學(xué)的薪資體系方案，對(duì)許多企業(yè)來(lái)講都是一件比較頭疼的事情。因?yàn)樗坏珷砍兜狡髽I(yè)的人力成本，而且還會(huì)影響到企業(yè)營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)的穩(wěn)定和士氣的高低。

其中，“底薪加獎(jiǎng)金加費(fèi)用（利潤(rùn)）考核”的薪資體系方案中營(yíng)銷人員獎(jiǎng)金是根據(jù)各個(gè)市場(chǎng)的現(xiàn)狀和企業(yè)對(duì)于市場(chǎng)的定位來(lái)核定某個(gè)市場(chǎng)的目標(biāo)考核量，按達(dá)成比例來(lái)取得的。它的優(yōu)點(diǎn)在于有利于內(nèi)部營(yíng)銷人員的流動(dòng)和便于人力費(fèi)用控制以及便于吸收外部的優(yōu)秀人才加盟，它的缺點(diǎn)在于營(yíng)銷人員的收入受到相應(yīng)的限制，無(wú)法像提成那樣獲得過(guò)高的收入。

那么企業(yè)該從哪些方面來(lái)設(shè)置薪資體系呢？

第一方面，底薪。底薪是為了確保營(yíng)銷人員基本生活保障，這也是為了確保營(yíng)銷人員基本穩(wěn)定和增加他們安全感的保證。否則營(yíng)銷人員在一個(gè)企業(yè)連基本的生活保障也沒(méi)有的時(shí)候，是難以讓他們做到安心工作的，更不要提團(tuán)隊(duì)的凝聚力了。

薪的設(shè)置一般要根據(jù)和參考企業(yè)的實(shí)際情況、當(dāng)?shù)氐幕竟べY水平（不宜低于政府核定的人民最低生活保障）、競(jìng)品企業(yè)的底薪狀況來(lái)制定。同一職別內(nèi)每個(gè)人員的底薪最好不要固定，可以以半年或一年為周期，結(jié)合上級(jí)評(píng)定、業(yè)績(jī)狀況等進(jìn)行綜合考評(píng)來(lái)確定，這樣對(duì)底薪低的營(yíng)銷人員來(lái)講可以讓他們通過(guò)努力來(lái)獲得較高的底薪，從而激發(fā)他們的斗志，而對(duì)于那些表現(xiàn)不好、業(yè)績(jī)下降等的營(yíng)銷人員可以降低他們的底薪，從而讓他們?cè)诠ぷ髦挟a(chǎn)生壓力。

第二方面，獎(jiǎng)金。獎(jiǎng)金是營(yíng)銷人員收入的主要來(lái)源。起碼獎(jiǎng)金在整個(gè)營(yíng)銷人員的收入結(jié)構(gòu)中要占到50%到60%或更多。這主要是讓營(yíng)銷人員的收入主要靠業(yè)績(jī)來(lái)體現(xiàn)，從而使他們產(chǎn)生足夠的壓力和動(dòng)力?？己酥笜?biāo)根據(jù)市場(chǎng)或區(qū)域的歷史銷量和企業(yè)的總體目標(biāo)量以及企業(yè)對(duì)每個(gè)市場(chǎng)或區(qū)域的資源投入、規(guī)劃等來(lái)制定。

營(yíng)銷人員的獎(jiǎng)金可以分為月獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)兩個(gè)部分或月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)三個(gè)部分。月獎(jiǎng)則是當(dāng)月隨營(yíng)銷人員的工資發(fā)放，季獎(jiǎng)則是一個(gè)季度兌現(xiàn)一次，年獎(jiǎng)則是一年兌現(xiàn)一次。

月獎(jiǎng)、季獎(jiǎng)、年獎(jiǎng)在營(yíng)銷人員的整個(gè)獎(jiǎng)金體系中所占比例由企業(yè)根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況來(lái)制定，但是一般來(lái)講，在整體的獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中，月獎(jiǎng)所占的比重要適當(dāng)大，季獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)在營(yíng)銷人員獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中所占比重不同職別的也可以盡量不同，越是職別高的營(yíng)銷人員季獎(jiǎng)和年獎(jiǎng)的在獎(jiǎng)金結(jié)構(gòu)中的比重應(yīng)越來(lái)越高。

為了確保企業(yè)的目標(biāo)達(dá)到一定水平，可以在方案中規(guī)定達(dá)不到一定目標(biāo)達(dá)成率的營(yíng)銷人員沒(méi)有獎(jiǎng)金。比如設(shè)定目標(biāo)達(dá)成率70%以上的營(yíng)銷人員才可以拿到相應(yīng)的獎(jiǎng)金，那么凡是目標(biāo)達(dá)成率低于70%的營(yíng)銷人員不拿不到獎(jiǎng)金。

第三方面：利潤(rùn)考核。許多企業(yè)想實(shí)現(xiàn)對(duì)營(yíng)銷人員的利潤(rùn)考核，而結(jié)果往往與企業(yè)的愿望背道而馳。這是因?yàn)樵S多企業(yè)對(duì)營(yíng)銷人員的利潤(rùn)考核采取的是產(chǎn)品的利潤(rùn)率*產(chǎn)品的銷量，從理論上和從財(cái)務(wù)的角度講這種辦法是可行的，但是在實(shí)際的操作中卻難以行的通。

對(duì)于廣大的營(yíng)銷人員來(lái)講，他們更喜歡接受的是費(fèi)用考核和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)考核，而這兩種考核到位了，企業(yè)的利潤(rùn)自然就會(huì)實(shí)現(xiàn)。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)目標(biāo)的完成，費(fèi)用使用的有效性和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)會(huì)起到至關(guān)重要的作用，單純的利潤(rùn)考核不如加強(qiáng)營(yíng)銷費(fèi)用的管控和完善企業(yè)的產(chǎn)品結(jié)構(gòu)。

相關(guān)鏈接：

薪酬管理 管理課程

年度薪酬方案的設(shè)計(jì) 

如何制定更具激勵(lì)性的薪酬體系