三大雷區(qū)阻礙企業(yè)實施績效管理

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眾所周知，通過績效管理，可以幫助企業(yè)實現(xiàn)績效的持續(xù)提高；促進(jìn)一個更加績效導(dǎo)向的企業(yè)文化的形成；激勵員工，使他們的工作更加投入。然而，從大多數(shù)企業(yè)多年來的實踐經(jīng)驗來看，成功地實施績效管理的確實寥寥無幾，甚至有些企業(yè)實施績效管理之后還帶來很多副作用。

造成績效管理不到位或者實施效果不理想的狀況，實戰(zhàn)型人力資源專家丁品洋老師認(rèn)為究其原因，主要是過程中有三大雷區(qū)阻礙了企業(yè)實施績效管理效果實現(xiàn)。

第一大雷區(qū)：認(rèn)識膚淺?？冃Ч芾碇阅軌驗?a href="http://52tianma.cn/gongsi/xt/" target="_blank">企業(yè)管理發(fā)揮重要作用，增強(qiáng)企業(yè)的生命力，關(guān)鍵的一點是“A”――績效改進(jìn)，通過績效管理發(fā)現(xiàn)管理或員工的不足，通過績效溝通并采取相對應(yīng)的改進(jìn)措施來彌補(bǔ)和提高，管理上形成閉環(huán)，是一個持續(xù)改進(jìn)與不斷學(xué)習(xí)的循環(huán)過程。

然而很多企業(yè)未深刻認(rèn)識到實施績效管理也是PDCA的過程，相當(dāng)多的企業(yè)在導(dǎo)入和實施績效管理時，都操之過急，忽視甚至割裂績效管理同企業(yè)其他方面的聯(lián)系，收羅一大堆績效指標(biāo)，不管是不是企業(yè)的關(guān)鍵指標(biāo)，也不管員工能不能達(dá)到，反而造成推行績效管理的阻力。

所以，企業(yè)首先要結(jié)合自身實際，采取多種方式與員工溝通，找出共同認(rèn)可的企業(yè)主要、核心的關(guān)鍵績效指標(biāo)，哪怕一年只做1～2個指標(biāo)，然后年底再來看績效管理執(zhí)行的情況，在前期實施績效管理的經(jīng)驗基礎(chǔ)上進(jìn)行調(diào)整和完善，以指導(dǎo)以后的績效管理。

第二大雷區(qū)：太過于倉促。很多企業(yè)都在還未真正弄明白為什么要開展績效管理時，就倉促上馬，同時又迫于領(lǐng)導(dǎo)的壓力，形式上、內(nèi)容上都要超過其他先進(jìn)企業(yè)。于是，人力資源部門加班加點，弄出一個績效管理體系，指標(biāo)包羅萬象、富麗堂皇，評價手冊厚厚幾大本，成為上級單位視察企業(yè)時領(lǐng)導(dǎo)匯報的“談資”，但真正付諸實際并取得良好效果的卻不多。

第三大雷區(qū)：管理者未能承擔(dān)績效責(zé)任?？冃Э己斯ぷ鞲∮诒砻妫湫捅憩F(xiàn)為：只有在人力資源部組織的時候，各級管理者才會做這個工作，在人力資源部規(guī)定的表格上填表打分、劃分等級，然后交表存檔。之后，就基本上沒了下文，即便有，也是閑聊式的議論，考核結(jié)果不會真正加以使用，當(dāng)然員工也基本沒有可能知道自己的考核結(jié)果，也就不能從考核當(dāng)中獲得有益的幫助。

此外，管理者當(dāng)老好人的思想也還存在，礙于情面，不好、不便考核的情況時有發(fā)生，對真正高質(zhì)量完成工作的員工形成負(fù)面影響。久而久之，就會產(chǎn)生“干與不干一個樣，干好干壞一個樣”的錯覺，不能真正發(fā)揮績效管理的作用。所以，解決問題的關(guān)鍵是正確認(rèn)識績效管理，真正在績效管理中承擔(dān)起相應(yīng)的責(zé)任。

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