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用電話聽詢?nèi)瞬哦苏衅感枨?/h1>
企業(yè)招聘顧問分兩種：企業(yè)內(nèi)部負責招聘的HR專業(yè)人員與企業(yè)外部的獵頭顧問。無論是內(nèi)部還是外部的人才招聘顧問，在為企業(yè)進行人才招聘時，必須關(guān)注與平衡兩個終端的需求：一方面把握企業(yè)客戶端的需求，這通常需要招聘顧問從企業(yè)所屬行業(yè)、公司內(nèi)部運營、部門業(yè)務運作以及崗位具體工作等方面分析；另一方面進行人才端的需求與評估，即招聘顧問主動聯(lián)系人才、吸引人才，了解人才需求及初步評估人才與企業(yè)崗位勝任標準的匹配度。
文章以獵頭日常的招聘管理過程為例，探討人力資源工作者（以下簡稱“HR”）如何借鑒獵頭招術(shù)開展人才端招聘管理工作。
利用電話溝通撬動目標人才在鎖定目標人才以后，HR通常需要通過電話溝通，主動聯(lián)系與吸引人才。那么在日常的電話溝通中，到底有哪些技巧可以幫HR快速撬動目標人才？
準備工作。電話溝通通常安排在工作日10點以后開始，通話時的語氣要輕松、愉快，語速不能過快，并且要確保線路暢通、環(huán)境安靜，溝通時應按照“選擇式提問+封閉式回答”的方式來引導談話需求。
說明用意。說明來意應注意闡明兩個關(guān)鍵點：企業(yè)定位和職位定位。闡明企業(yè)定位時一般可以使用“高速發(fā)展”、“行業(yè)最大”、“行業(yè)盈利能力最強”、“行業(yè)增長最快”、“行業(yè)內(nèi)領(lǐng)先品牌”、“即將上市的公司”、“百億規(guī)模的集團企業(yè)”等限定詞語；職位定位一般簡要說明即可，不需要說明具體職位的頭銜。盡可能讓目標人才主動接觸HR推薦的工作機會，對于暫時不考慮換工作的目標人才，應盡可能拿到他的聯(lián)系方式。
展示工作機會。如果目標人才直接拒絕，HR可以多磨幾句，并將目標人才的聯(lián)系方式進行更新。如果目標人才對電話溝通的內(nèi)容感興趣，HR可以開始介紹企業(yè)。一般從企業(yè)提供的產(chǎn)品與服務說起，到目前的銷售規(guī)模，未來的發(fā)展規(guī)劃，和吸引人才的主要優(yōu)勢，主要強調(diào)企業(yè)的發(fā)展前景、領(lǐng)導魅力、薪酬福利、人員素養(yǎng)、企業(yè)文化、品牌效益等方面。如：“本公司是集產(chǎn)品研發(fā)、制造與銷售及服務于一身的品牌制造商，目前的銷售規(guī)模為20個億，近三年的復合增長率為30%以上。”
“本公司吸引人才的最大優(yōu)勢是：目前企業(yè)發(fā)展的速度特別快，未來會進行組織裂變；老板對企業(yè)的發(fā)展思路很清晰，懂得授權(quán)、胸襟開闊、重視學習；公司未來三年內(nèi)會上市，正在考慮實行管理層持股計劃。”
介紹企業(yè)后，HR可以開始介紹職位信息。先從職位所屬部門和匯報關(guān)系說起，再到部門職責、團隊成員，以及公司招聘此職位的原因和目的。如：“這個職位是公司營銷部門的負責人，直接向公司董事會匯報。部門的主要職責分三塊：產(chǎn)品管理、市場管理和各區(qū)域的銷售；下面的團隊主要有5個經(jīng)理以及3個大區(qū)經(jīng)理，團隊總?cè)藬?shù)有一百多人。”
“之前的銷售總監(jiān)因為自主創(chuàng)業(yè)而離職，這個職位空缺出來后，公司領(lǐng)導們希望找一個在本行業(yè)內(nèi)有著豐富的產(chǎn)品、渠道、客戶以及團隊管理經(jīng)驗的資深經(jīng)理人來驅(qū)動公司業(yè)績增長。”
恰當處理目標人才對生存問題提出的異議。如果目標人才對企業(yè)的生存環(huán)境很了解，并提出異議時，HR可先表示認同，再把企業(yè)改善思路傳達給目標人才。如：“這個公司我很清楚，你們公司老板欠缺管理能力。”——“是的，老板自己也是這樣認為，所以在后續(xù)企業(yè)經(jīng)營中，老板傾向于請專業(yè)的經(jīng)理人過來管理。”
“這個公司管理很混亂，干部基本上都是老板的家人，空降兵待不長。”——“老板和我們開過會了，已經(jīng)著手調(diào)整管理層人員，但需要這個職位的負責人到位后一起探討方案，合情合理地進行一些調(diào)整。”
對企業(yè)發(fā)展提出異議的處理。當目標人才對企業(yè)發(fā)展提出質(zhì)疑時，HR首先要分析企業(yè)規(guī)模與行業(yè)標準的差距是不是很大，可從企業(yè)的創(chuàng)業(yè)精神、增長速度及今后的業(yè)務規(guī)劃入手來說服目標人才。如：“這個企業(yè)的規(guī)模太小了，沒有多大的發(fā)展空間??！”——“是啊，本公司營業(yè)額現(xiàn)在才1個億左右，但近三年增長速度非?？欤凑者@樣的速度，明年的營業(yè)額肯定不止1個億。”
“這個企業(yè)在行業(yè)內(nèi)沒什么名氣，對自己的職業(yè)發(fā)展沒幫助。”——“是的，現(xiàn)在在行業(yè)內(nèi)影響力確實不大，但是老板在這個行業(yè)做了十多年，對未來競爭與發(fā)展思路特別清晰，所以他下定決心要廣納賢才，共同發(fā)展。”
對異地機會的異議處理。當目標人才對異地機會表示猶豫時，HR應表明企業(yè)對此次人才引進的重視程度，減輕人才對異地機會的擔憂。如：“我家人都在北京，如果去廣州工作就沒辦法照顧家人了。”——“我們當時確定人才來源時，也和公司領(lǐng)導層談到了這個問題，老板對人才引進決心很大，會考慮從假期福利、費用報銷方面給予支持的。”
對薪資不能滿足其期望時的異議處理。當目標人才對薪資表示不滿時，HR可以盡量向老板或用人部門為其爭取更高薪資，如爭取失敗則可以從企業(yè)吸引人才的其他維度做引導。如：“您期望的薪資略微高出這個公司的預算，不過公司未來會上市，管理層會有持股計劃、高管福利，有配車，還有從總監(jiān)職位升為事業(yè)部總經(jīng)理的晉升機會。”
當對目標人才的個人需求探尋問題進行充分的解釋和說明后，如果目標人才希望先對企業(yè)及職位信息進行更加深入的了解，可能會向HR索取相關(guān)資料。HR可以在電話中告知：“換工作確實是需要慎重考慮的。公司的資料、網(wǎng)站、職位描述以及高級人才簡歷模板我會馬上整理好發(fā)給您，同時，我會盡快打電話和您確認面談的意向。”郵件發(fā)送后應馬上跟進面談意向。如對方同意，則可以直接與目標人才約定簡歷收取期限和面談時間安排；如對方仍不考慮，可以禮貌地結(jié)束通話。
做足簡歷“功課”
獵頭在收到目標人才的簡歷后，需要做好簡歷驗證與簡歷的修訂和完善、電話評估、面試輔導、組織面試等各項工作。如果HR在給用人部門推薦簡歷前能做好這些功課，就可以節(jié)省候選人與用人部門主管雙方的時間，提高工作效率。
檢查簡歷，確保相關(guān)內(nèi)容填寫完整對于在職候選人發(fā)來的簡歷，如果未填寫其職位經(jīng)歷中上下級崗位人員的姓名、聯(lián)系電話以及HR負責人的姓名與聯(lián)系方式，在與其溝通時應盡量請他填寫完整，并承諾未經(jīng)其許可，絕不接受背景調(diào)查。
驗證簡歷對于在職人才，適度地利用電話進行驗證（如自稱物流公司致電前臺以驗證候選人目前職位/網(wǎng)絡搜索驗證/人才庫、朋友圈等驗證），確保候選人簡歷中職位及工作職責的真實性；對于離職人才，直接電話聯(lián)系其提供的背景調(diào)查方式，并通過電話咨詢前臺提供背景調(diào)查人員的崗位和經(jīng)歷是否真實。
確認簡歷檢查簡歷的錯別字、語句、標點符號；調(diào)整簡歷版式；特殊職位需要收集候選人的近照、相關(guān)資質(zhì)證書。修訂后的簡歷應發(fā)還給候選人，并電話告知其修訂之處，由其進行確認。
編制《候選目標人才評估意見》在確保目標人才簡歷內(nèi)容真實的前提下編制《候選人評估意見》。評估意見要從用人崗位對目標人選行業(yè)背景、職位經(jīng)歷、職業(yè)技能、管理能力、性格動機與價值觀、過往業(yè)績、人才個人需求符合性等六個維度的關(guān)鍵指標，綜合評判目標人才與擬任崗位的匹配度，并判斷目標人才未來有可能帶給本公司的貢獻。
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成都公司：成都市成華區(qū)建設南路160號1層9號
重慶公司：重慶市江北區(qū)紅旗河溝華創(chuàng)商務大廈18樓
